SMMM Staja Başlama DVD Eğitim Seti

SMMM Staja Başlama Ders Notları-Ticari İşletmede Merkez Ve Şube

Her ticari işletmenin bir merkezi bulunmalıdır. Her tacir ticari işletmenin açıldığı günden itibaren on beş gün içinde belli hususları, işletme merkezinin bulunduğu yer ticaret siciline tescil ve ilan ettirmekle yükümlüdür .

Ticari işletmenin merkezi, işletmenin idari, hukuki ve ticari faaliyetlerinin toplandığı ve yürütüldüğü yeri ifade eder.

Tacir işletme kapsamında yürütülen faaliyetin yaygınlaşması karşısında işleri merkezden yönetmek yerine kuracağı yarı bağımsız birimler, yani şubeler aracılığıyla mahallinden yürütmek isteyebilir.

Bir yerin şube sayılabilmesi için gerekli unsurlar şunlardır :

l. Merkeze bağlı olma: Şube ile merkezin aynı gerçek veya tüzel kişiye ait olması gerekir. Şubenin kar ve zararı merkeze aittir. Şube aracılığıyla elde edilen hakların ve üstlenilen borçların sahibi de işletmenin kendisidir.

2. Dış işlerde bağımsızlık: Merkeze bağımlı olan şubenin merkezin yaptığı işlemler türünden işlemleri üçüncü kişilerle kendi başına yapma yetkisine sahip olması gerekir. Bu konuda ticari işletmenin faaliyet alanına göre asli nitelik arz eden işlemleri yapması yeterli görülmektedir.

3. Yer ve yönetim ayrılığı : Merkez ile şube arasında kural olarak yer ayrılığı vardır. Ancak şube başka bir şehirde açabileceği gibi aynı şehirde de hatta merkezin bulunduğu bina içinde dahi kurulabilir. Şube kendi başına işlem yapmaya yetkili olduğundan merkezden ayrı bir muhasebe ve defterlere sahip olması gerekir. Ticari defterlerin mutlaka şubede bulunması ve hesapların orada tutulması şart değildir. Şubeyle ilgili kayıtların defterlere merkez tarafından geçirilmesi mümkündür.

Merkezi Türkiye’de bulunan ticari işletmelerin şubeleri bulundukları yer ticaret siciline tescil ve ilan edilirler.

Şubeler kendi merkezlerinin ticaret ünvanını, şube olduklarını belirterek kullanmak zorundadır.

DEVAMINI OKU »

SMMM Staja Başlama Ders Notları-İşverenin Yükümlülükleri

GENEL HÜKÜMLER (Madde 5)

a) İşveren, işle ilgili her konuda işçilerin sağlık ve güvenliğini korumakla yükümlüdür.
b) İşverenin iş sağlığı ve güvenliği konusunda işyeri dışındaki uzman kişi veya kuruluşlardan hizmet alması bu konudaki sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.
c) İşçilerin iş sağlığı ve güvenliği konusundaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluğu ilkesini etkilemez.

İŞVERENİN GENEL YÜKÜMLÜLÜKLERİ (Maddde 6)

a) İşveren, işçilerin sağlığını ve güvenliğini korumak için mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil gerekli her türlü önlemi almak, organizasyonu yapmak, araç ve gereçleri sağlamak zorundadır.İşveren, sağlık ve güvenlik önlemlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun sürekli
iyileştirilmesi amaç ve çalışması içinde olacaktır.
b) İşveren, sağlık ve güvenliğin korunması ile ilgili önlemlerin alınmasında aşağıdaki genel prensiplere uyacaktır:

1) Risklerin önlenmesi,
2) Önlenmesi mümkün olmayan risklerin değerlendirilmesi,
3) Risklerle kaynağında mücadele edilmesi,
4) İşin kişilere uygun hale getirilmesi için, özellikle işyerlerinin tasarımında, iş ekipmanları, çalışma şekli ve üretim metodlarının seçiminde özen gösterilmesi, özellikle de monoton çalışma ve önceden belirlenmiş üretim temposunun hafifletilerek bunların sağlığa olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi,
5) Teknik gelişmelere uyum sağlanması,
6) Tehlikeli olanların, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanlarla değiştirilmesi,
7) Teknolojinin, iş organizasyonu-nun, çalışma şartlarının, sosyal ilişkilerin ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan genel bir önleme politikasının geliştirilmesi,
8- Toplu korunma önlemlerine, kişisel korunma önlemlerine göre öncelik verilmesi,
9) İşçilere uygun talimatların verilmesi.

c) İşveren, işyerinde yapılan işlerin özelliklerini dikkate alarak;

1) Kullanılacak iş ekipmanının, kimyasal madde ve preparatların seçimi, işyerindeki çalışma düzeni gibi konular da dahil işçilerin sağlık ve güvenliği yönünden tüm riskleri değerlendirir. Bu değerlendirme sonucuna göre; işverence alınan önleyici tedbirler ile seçilen çalışma şekli ve üretim yöntemleri, işçilerin sağlık ve güvenlik yönünden korunma düzeyini yükseltmeli ve işyerinin idari yapılanmasının her kademesinde uygulanmalıdır.
2) Bir işçiye herhangi bir görev verirken, işçinin sağlık ve güvenlik yönünden uygunluğunu göz önüne alır.
3) Yeni teknolojinin planlanması ve uygulanmasının, seçilecek iş ekipmanının çalışma ortam ve koşullarına, işçilerin sağlığı ve güvenliğine etkisi konusunda işçiler veya temsilcileri ile istişarede bulunur.
4) Ciddi tehlike bulunduğu bilinen özel yerlere sadece yeterli bilgi ve talimat verilen işçilerin girebilmesi için uygun önlemleri alır.

d) Aynı işyerinin birden fazla işveren tarafından kullanılması durumunda işverenler, yaptıkları işin niteliğini dikkate alarak; iş sağlığı ve güvenliği ile iş hijyeni önlemlerinin uygulanmasında işbirliği yapar, mesleki risklerin önlenmesi ve bunlardan korunma ile ilgili çalışmaları koordine eder, birbirlerini ve birbirlerinin işçi veya işçi temsilcilerini riskler konusunda bilgilendirirler.
e) İş sağlığı ve güvenliği ile iş hijyeni konusunda alınacak önlemler hiç bir şekilde işçilere mali yük getirmez.

KORUYUCU VE ÖNLEYİCİ HİZMETLER (Madde 7)

İşyerinde sağlık ve güvenlikle ilgili koruyucu ve önleyici hizmetlerin yerine getirilmesi için aşağıda belirtilen hususlara uyulacaktır.

a) Bu Yönetmeliğin 5 ve 6 ncı maddelerinde yukarıda belirtilen yükümlülükler saklı kalmak kaydıyla, işveren, işyerindeki sağlık ve güvenlik risklerini önlemek ve koruyucu hizmetleri yürütmek üzere, işyerinden bir veya birden fazla kişiyi görevlendirir.
b) Sağlık ve güvenlikle görevli kişiler, işyerinde bu görevlerini yürütmeleri nedeniyle hiçbir şekilde dezavantajlı duruma düşmezler. Bu kişilere, söz konusu görevlerini yapabilmeleri için yeterli zaman verilir.
c)İşyerinde bu görevleri yürütebilecek nitelikte personel bulunmaması halinde, işveren dışarıdan bu konuda yeterlik belgesi olan uzman kişi veya kuruluşlardan hizmet alır.
d) İşveren hizmet aldığı kişi veya kuruluşlara, işçilerin sağlık ve güvenliğini etkilediği bilinen veya etkilemesi muhtemel faktörler hakkında bilgi verir. Bu kişi veya kuruluşlar, bu Yönetmeliğin 10 uncu maddesinin (b) bendinde sözü edilen işçiler ve bu işçilerin işverenleri hakkındaki gerekli bilgilere de ulaşabilmelidirler. e)İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetlerini yürütmek üzere:

1) Görevlendirilen kişiler gerekli nitelik, bilgi ve beceriye sahip olacaktır.
2) Dışarıdan hizmet alınan kişi veya kuruluşlar gerekli kişisel beceri, mesleki bilgi ve donanıma sahip olacaktır.
3) Görevlendirilen kişiler veya dışarıdan hizmet alınan kişi veya kuruluşların sayısı; işyerinin büyüklüğü, maruz kalınabilecek tehlikeler ve işçilerin işyerindeki dağılımı dikkate alınarak, koruyucu ve önleyici çalışmaların organizasyonunu yapmaya ve yürütmeye yeterli olacaktır.

f) İşyeri içindeki veya dışındaki kişi veya kuruluşların bu maddede belirtilen sağlık ve güvenlik risklerini önleme ve risklerden korunma ile ilgili görev ve  sorumlulukları açık olarak belirlenir. Bu kişi ve kuruluşlar gerektiğinde birlikte çalışırlar.
g) İşverenin yeterli mesleki bilgi, beceri ve donanıma sahip olması halinde, işyerinin büyüklüğü, işin niteliği ve işçi sayısı dikkate alınarak bu maddenin (a) bendinde belirtilen hususların yerine getirilmesi sorumluluğunu kendisi üstlenebilir.
h) İş sağlığı ve güvenliği konularında hizmet verecek kişi ve kuruluşların nitelikleri ve belgelendirilmesi ile işverenin sorumluluğu hangi hallerde üstlenebileceği ile ilgili usul ve esaslar Bakanlık tarafından belirlenir.

İLKYARDIM, YANGINLA MÜCADELE VE KİŞİLERİN TAHLİYESİ, CİDDİ VE YAKIN TEHLİKE İLE İLGİLİ UYULACAK HUSUSLAR: (Madde 8)

a) İşveren;

1) İşyerinin büyüklüğünü, yapılan işin özelliğini ve işyerinde bulunan işçilerin ve diğer kişilerin sayısını dikkate alarak;
ilkyardım, yangınla mücadele ve kişilerin tahliyesi için gerekli tedbirleri alır.
2) Özellikle ilkyardım, acil tıbbi müdahale, kurtarma ve yangınla mücadele konularında, işyeri dışındaki kuruluşlarla irtibatı
sağlayacak gerekli düzenlemeleri yapar.

b) İşveren, (a) bendinde belirtilen ilkyardım, yangınla mücadele ve tahliye işleri için, işyerinin büyüklüğü ve taşıdığı özel tehlikeleri dikkate alarak, bu konuda eğitimli, uygun donanıma sahip yeterli sayıda kişiyi görevlendirir.
c) İşveren;

1) Ciddi ve yakın tehlikeye maruz kalan veya kalma riski olan tüm işçileri, tehlikeler ile bunlara karşı alınmış ve alınacak önlemler hakkında mümkün olan en kısa sürede bilgilendirir.
2) Ciddi, yakın ve önlenemeyen tehlike durumunda, işçilerin işi bırakarak derhal çalışma yerlerinden ayrılıp güvenli bir yere gidebilmeleri için gerekli talimatı verir ve gerekeni yapar.
3) Ciddi ve yakın tehlike durumunun devam ettiği çalışma şartlarında, zorunlu kalınması halinde, gerekli donanıma sahip ve özel olarak görevlendirilen kişiler hariç, işçilerden çalışmaya devam etmelerini istemeyecektir.

d) Ciddi, yakın ve önlenemeyen tehlike durumunda işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk eden işçiler bu hareketleri nedeniyle dezavantajlı duruma düşmeyecek ve herhangi bir zarar görmeyecektir.
e)İşveren, işçilerin kendileri veya diğer kişilerin güvenliği için ciddi ve yakın bir tehlike olduğunda ve amirine hemen haber veremedikleri durumlarda, kendi
bilgileri doğrultusunda ve mevcut teknik donanımlar ile tehlikenin sonuçlarının engellenmesi için gerekeni yapabilecek durumda olmalarını sağlamak zorundadır.
İşçiler, kendi görevlerini yapmakta ihmal veya kusurlu davranışları olmadıkça bu hareketlerinden dolayı dezavantajlı duruma düşürülemezler.

İŞVERENİN DİĞER YÜKÜMLÜLÜKLERİ (Madde 9)

a) İşveren ;

1) İşyerinde risklerden özel olarak etkilenebilecek işçi gruplarının durumunu da kapsayacak şekilde sağlık ve güvenlik yönünden risk değerlendirmesi yapar.
2) Risk değerlendirmesi sonucuna göre, alınması gereken koruyucu önlemlere ve kullanılması gereken koruyucu ekipmana karar verir.
3) Üç günden fazla işgünü kaybı ile sonuçlanan iş kazaları ile ilgili kayıt tutar.
4) İşçilerin uğradığı iş kazaları ile ilgili rapor hazırlar.

b) (a) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde belirtilen çalışmalar ve değerlendirmelerle ilgili kayıt ve dokümanların hazırlanması ile (a) bendinin (3) ve (4) numaralı alt bentlerinde belirtilen belgelerin düzenlenmesi, işyerinin büyüklüğü ve yapılan işin niteliğine göre, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca belirlenen usul ve esaslara uygun şekilde yapılır.

İŞÇİLERİN BİLGİLENDİRİLMESİ

a) İşveren, işyerinin büyüklüğüne göre;

1) İşyerinin geneli ile işçinin çalışmakta olduğu bölümde veya yaptığı her işte yürütülen faaliyetler, sağlık ve güvenlik riskleri, koruyucu ve önleyici tedbirler hakkında,
2) Bu Yönetmeliğin 8 inci maddesinin (b) bendine göre, işyerinde görevlendirilen kişiler hakkında,işçilerin ve temsilcilerinin gerekli bilgiyi almalarını sağlamak zorundadır. 

b)İşveren, başka işyerlerinden çalışmak üzere kendi işyerine gelen işçilerin de, (a) bendinde belirtilen bilgileri almalarını sağlamak üzere, söz konusu işçilerin işverenlerine gerekli bilgileri verir.
c)İşveren, işyerinde sağlık ve güvenlik ile ilgili özel görev ve sorumluluğu bulunan işçilerin veya temsilcilerinin bu görevlerini yürütebilmeleri için;

1) Bu Yönetmeliğin 9 uncu maddesinin (a) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde belirtilen risk değerlendirmesi ve alınan koruyucu önlemlere,
2) Bu Yönetmeliğin 9 uncu maddesinin (a) bendinin (3) ve (4) numaralı alt bentlerinde belirtilen iş kazası kayıtları ve raporlarına,
3) Sağlık ve güvenlikle ilgili denetim faaliyetlerinden, bu konuda sorumlu kişi ve kuruluşlardan, koruma ve önleme çalışmalarından elde edilen bilgilere,ulaşabilmelerini sağlar.

İŞÇİLERİN GÖRÜŞLERİNİN ALINMASI VE KATILIMLARININ SAĞLANMASI

a) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği konularında işçi veya temsilcilerinin görüşlerini alır, öneri getirme hakkı tanır ve bu konulardaki görüşmelerde yer almalarını ve dengeli katılımlarını sağlar.
b) İşverence, iş sağlığı ve güvenliği konusunda özel görevleri bulunan işçi veya temsilcilerinin özellikle aşağıdaki konularda dengeli bir şekilde yer almaları sağlanır veya önceden görüşleri alınır:

1) Sağlık ve güvenliği önemli derecede etkileyebilecek herhangi bir önlemin alınmasında.
2) Yönetmeliğin 7 nci maddesinin (a) bendinde belirtilen işler ile 7 nci maddesinin (a) bendinde ve 8 inci maddesinin (b) bendinde belirtilen kişilerin görevlendirilmesinde.
3) Yönetmeliğin 9 uncu maddesi-nin (a) bendinde ve 10 uncu maddesinde belirtilen hususlarda.
4) Yönetmeliğin 7 nci maddesinin (c) bendinde belirtilen işyeri dışındaki uzman kişi veya kuruluşlardan hizmet alınmasında.
5) Yönetmeliğin 12 nci maddesin-de belirtilen eğitimin organizas-yonu ve planlanmasında.

c) İş sağlığı ve güvenliği konusunda özel görevi bulunan işçi temsilcileri, tehlikenin azaltılması veya tehlikenin kaynağında yok edilmesi için işverene öneride bulunma ve işverenden gerekli tedbirlerin alınmasını isteme hakkına sahiptir.
d)İş sağlığı ve güvenliği konusunda özel görevleri bulunan işçi veya işçi temsilcileri, bu görevlerini yürütmeleri nedeniyle dezavantajlı duruma düşürülemezler.
e)İşveren, iş sağlığı ve güvenliği konusunda özel görevi bulunan işçi temsilcilerine, bu Yönetmelikte belirtilen görevlerini yerine getirebilmeleri için her türlü imkanı sağlar ve herhangi bir ücret kaybı olmadan çalışma saatleri içerisinde yeterli zamanı verir.
f) İşçiler veya temsilcileri, iş sağlığı ve güvenliği konusunda işverence alınan önlemlerin ve sağlanan imkanların yetersiz olduğu kanaatine varmaları halinde Bakanlığa başvurma hakkına sahiptir.İşçi temsilcileri, işyerinde yetkili makamlarca yapılan denetimler sırasında görüşlerini bildirme hakkına sahiptir.

İŞÇİLERİN EĞİTİMİ (Madde 12)

a) İşveren, her işçinin çalıştığı yere ve yaptığı işe özel bilgi ve talimatları da içeren sağlık ve güvenlik eğitimi almasını sağlamak zorundadır. Bu eğitim özellikle;

1) İşe başlanmadan önce,
2) Çalışma yeri veya iş değişikliğinde,
3) İş ekipmanlarının değişmesi halinde,
4) Yeni teknoloji uygulanması halinde,

yapılır.
Eğitim, değişen ve yeni ortaya çıkan risklere uygun olarak yenilenir ve gerektiğinde periyodik olarak tekrarlanır.
b) İşveren, başka işyerlerinden çalışmak üzere kendi işyerine gelen işçilerin yaptıkları işlerde karşılaşacakları sağlık ve güvenlik riskleri ile ilgili yeterli bilgi ve talimat almalarını sağlar.
c) Sağlık ve güvenlik ile ilgili özel görevi bulunan işçi temsilcileri özel olarak eğitilir.
d) (a) ve (c) bentlerinde belirtilen eğitim, işçilere veya temsilcilerine herhangi bir mali yük getirmez ve eğitimlerde geçen süre çalışma süresinden sayılır. 

İŞÇİLERİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ (Madde 13)

a) İşçiler, davranış ve kusurlarından dolayı, kendilerinin ve diğer kişilerin sağlık ve güvenliğinin olumsuz etkilenmemesi için azami dikkati gösterirler ve görevlerini, işveren tarafından kendilerine verilen eğitim ve talimatlar doğrultusunda yaparlar.
b) İşçiler, işveren tarafından kendilerine verilen eğitim ve talimatlar doğrultusunda, özellikle;

1) Makina, cihaz, araç, gereç, tehlikeli madde, taşıma ekipmanı ve diğer üretim araçlarını doğru şekilde kullanmak,
2) Kendilerine sağlanan kişisel koruyucu donanımı doğru kullanmak ve kullanımdan sonra muhafaza edildiği yere geri koymak,
3) İşyerindeki makina, cihaz, araç, gereç, tesis ve binalardaki güvenlik donanımlarını kurallara uygun olarak kullanmak ve bunları keyfi olarak çıkarmamak ve değiştirmemek,
4) İşyerinde sağlık ve güvenlik için ciddi ve ani bir tehlike olduğu kanaatine vardıkları herhangi bir durumla karşılaştıklarında veya koruma tedbirlerinde bir aksaklık ve eksiklik gördüklerinde, işverene veya sağlık ve güvenlik işçi temsilcisine derhal haber vermek,
5) İşyerinde, sağlık ve güvenliğin korunması için teftişe yetkili makam tarafından belirlenen zorunlulukların yerine getirilmesinde, işverenle veya sağlık ve güvenlik işçi temsilcisi ile işbirliği yapmak,
6) İşveren tarafından güvenli çalışma ortam ve koşullarının sağlanması ve kendi yaptıkları işlerde sağlık ve güvenlik yönünden risklerin önlenmesinde, işveren veya sağlık ve güvenlik işçi temsilcisi ile mevzuat uygulamaları doğrultusunda işbirliği yapmak,

ile yükümlüdürler.

SAĞLIK GÖZETİMİ (Madde 14)

a) İşçilerin işe girişlerinde sağlık durumlarının yapacakları işe uygun olduğunu belirten sağlık raporu alınır.
b) Yapılan işin özelliğine göre, işin devamı süresince sağlık muayeneleri düzenli aralıklarla yapılır.

RİSK GRUPLARI (Madde 15) 

Kadınlar, çocuklar, yaşlılar, özürlüler ve diğer hassas risk grupları, özellikle bunları etkileyen tehlikelere karşı korunurlar.

SAĞLIK VE GÜVENLİK İŞÇİ TEMSİLCİSİ (Madde 16) 

İşyerinde sağlık ve güvenlikle ilgili çalışmalara katılma, çalışmaları izleme, önlem alınmasını isteme, önerilerde bulunma ve benzeri konularda işçileri temsil etmeye yetkili, bir veya daha fazla işçi, sağlık ve güvenlik işçi temsilcisi olarak görev yapar. Sağlık ve Güvenlik İşçi Temsilcisi, işyerinde çalışan işçiler tarafından seçilir.

DEVAMINI OKU »

SMMM Staja Başlama Ders Notları-İş Kazalarında İşverenin Yükümlülükleri

İşverenler iş kazasına uğrayan sigortalıya, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından işe el konuncaya kadar, sağlık durumunun gerektirdiği sağlık yardımlarını yapmakla yükümlüdür. Bu amaçla yapılan ve belgelere dayanan masraflarla yol paraları, işverenin iş kazasını en geç kazadan sonraki iki gün içinde SGK Sigorta Müdürlüğü’ne haber vermesi şartıyla ödenmektedir.

Yukarıdaki yükümlülüklerin yerine getirilmesindeki savsama ve gecikmeden dolayı, sigortalının tedavi süresinin uzamasına, malul kalmasına veya malullük derecesinin artmasına sebep olan işveren, SGK’nın bu yüzden uğrayacağı her türlü zararı ödemekle yükümlüdür.

Sağlık yardımlarının zamanında yapılmaması veya geciktirilmesi nedeniyle sigortalının tedavi süresinin uzaması, malul kalması veya malullük derecesinin artması durumlarında, işverenin, kurumun bu yüzden uğrayacağı tüm zararları karşılaması gerekmektedir.

Bir işkazasına uğrayan sigortalıya gerekli yardımların yapılması ancak iş kazasının Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi ile mümkündür. Bu nedenle işverenler, iş kazasını, o yerin yetkili zabıtasına derhal ve kuruma da en geç kazadan sonraki iki gün içinde yazı ile bildirmekle yükümlüdür.

İşverenin kasten ve ağır ihmali neticesi iş kazasını bu madde gereğince kuruma zamanında bildirilmemesinden veya haber verme kağıdında yazılı bilginin eksik veya yanlış olmasından doğan ve ileride doğacak olan kurumun zararlarından işveren sorumludur.

Yine, 4857 sayılı İş Kanunu’nu gereğince, işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.

İşverenin kasten veya ağır ihmali neticesi iş kazasının kazadan sonraki en geç iki gün içinde kuruma bildirilmemesinden veya haber verme kağıdında yazılı bilginin eksik veya yanlış olmasından doğan ve ileride doğacak olan SGK zararlarından işveren sorumlu tutulmaktadır. Vizite kağıdında kaza ile ilgili bilgilerin eksik veya yanlış yazıldığının tespiti halinde, SGK’nın bu yanlış veya noksan bilgilendirilmesine istinaden yaptığı ve yapacağı giderler işverenden tahsil edilmektedir.

SGK’ya da en geç kazadan sonraki iki gün içinde bildirilmeyen iş kazası dolayısıyla, bildirme tarihine kadar işveren tarafından yapılmış olan harcamalar ödenmemektedir. Bu bakımdan, iş kazası bildiriminin, PTT kanlıyla iadeli taahhütlü veya APS ile yapılmış olması halinde, sürenin tespitinde, belgenin (vizite kağıdı veya aynı bilgileri içeren dilekçe) postaya veriliş tarih dikkate alınmaktadır.

İş kazalarında idari işlemler

“İş kazasına uğrayan personele derhal gerekli sağlık yardımları yapılır.

“İşyeri kaza raporu düzenlenir. Şahitlerin ifadesi alınır.

“Kaza jandarma veya polise derhal bildirilir.

“Kaza, ilgili sigorta il/sigorta müdürlüğüne vizite kağıdı ile en geç kazadan sonraki iki gün içinde içinde bildirilir.

“Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlüğüne bildirim formu ile en geç iki iş günü içinde haber verilir.

“Kazayla ilgili bir dosya hazırlanır. Evraklar burada muhafaza edilir. Dosyada ayrıca; işçinin sigortalı işe giriş bildirgesi, işe giriş sağlık raporu, kaza tarihinden önceki dört aya ait ücret hesap pusulalarının sureti, işçi çizelgesi, eğitim belgesi ile diğer sertifakalar ve kişisel koruyucuları teslim belgeleri de yer alır

DEVAMINI OKU »

SMMM Staja Başlama Ders Notları-İş Hukukuna Göre Tatil Süreleri

BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç, Kapsam ve Dayanak

 

Amaç ve Kapsam

Madde 1 —Bu Yönetmeliğin amacı, çalışma sürelerinin uygulanmasına ilişkin esasları düzenlemektir.

Dayanak

Madde 2 —Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

 

İKİNCİ BÖLÜM

Genel Hükümler

Çalışma Süresi

Madde 3 —Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66 ncı maddesinin birinci fıkrasında yazılı süreler de çalışma süresinden sayılır. Aynı Kanunun 68 inci maddesi uyarınca verilen ara dinlenmeleri ise, çalışma süresinden sayılmaz.

Ara dinlenmeleri, iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak, yirmidört saat içinde kesintisiz oniki saat dinlenme süresi dikkate alınarak düzenlenir. 4857 sayılı İş Kanununun 69 uncu maddesinin son fıkrası hükmü saklıdır.

Haftalık Normal Çalışma Süresi

Madde 4 —Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir.

Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz.

Bir işçinin bu sınırları aşan sürelerle çalıştırılmasında;

a)      4857 sayılı İş Kanununun 41, 42 ve 43 üncü maddeleri,

b)      79 sayılı Milli Korunma Suçlarının Affına, Milli Korunma Teşkilat, Sermaye ve Fon Hesaplarının Tasfiyesine ve Bazı Hükümler İhdasına Dair Kanunun 6 ncı maddesi

hükümleri uygulanır.

Denkleştirme Esasına Göre Çalışma

Madde 5 —Tarafların yazılı anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilir.

Denkleştirme iki aylık süre içinde tamamlanacak, bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilecektir.

Parça başına, akort veya götürü gibi yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde de bu Yönetmeliğin denkleştirmeye ilişkin hükümleri uygulanır.

Denkleştirme dönemi içinde günlük ve haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri işverence belirlenir.

Kısmi Süreli Çalışma

Madde 6 —İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.

 

Telafi Çalışması

Madde 7 —Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde, işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır.

Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanununun 64 üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.

Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır. Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz.

Günlük Çalışma Süresinin Duyurulması

Madde 8 —Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere uygun araçlarla duyurulur.

Yapılan işlerin niteliğine göre, işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir.

Çalışma Süresinin Belgelenmesi

Madde 9 —İşveren, işçilerin çalışma sürelerini uygun araçlarla belgelemek zorundadır.

Günlük Çalışma Süresinden Daha Az Çalışılacak İşler

Madde 10 —Sağlık kuralları bakımından, günde, ancak 7,5 saat ya da daha az çalışması gereken işlerde çalışan işçiler hakkında, iş süreleri yönünden, İş Kanununun 63 üncü maddesinin son fıkrasında öngörülen yönetmelik hükümleri uygulanır.

Sınırlandırma

Madde 11 —Çalışma süreleriyle ilgili olarak öngörülen sınırlamalar, işyerleri ya da yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir.

 

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

Yürürlük ve Yürütme

 

Yürürlük

Madde 12 —Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

Yürütme

Madde 13 —Bu Yönetmelik hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.

DEVAMINI OKU »

SMMM Staja Başlama Ders Notları-İş Akdinin Sonlanması

İşten çıkartılanların, işverenden talep edeceği önemli belgelerden biri de işten ayrılma bildirgesi olmalı. Niye mi?

Bu küresel kriz ortamında mevcut çalışanların da birer potansiyel işsiz konumunda olduğunu dün vurgulamış ve onların da hakları konusunda bilgi sahibi olmalarının önemini ortaya koymuştuk. Bugün de buna devam ediyoruz:

Kullanılamayan yıllık izne dikkat

Çalışan, geçmiş yıl veya yıllarda hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izinlere dair ücreti de işten ayrılırken alabilir. Burada izin süresi için alacağı ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Buna aykırı davranan işverene, her bir çalışan için 200 TL para cezası kesilir.

Ücret garanti fonu bir hak

Özellikle kriz dönemlerinde işverenlerin, kimi zaman kağıt üzerinde kimi zaman da gerçekten iflas ettiği, konkordato ilan ettiği veya bir şekilde ödeme aczine düştüğü oluyor. İşte bu gibi durumlarda çalışanların mağduriyetini gidermek adına Ücret Garanti Fonu oluşturuldu. Fon, İşsizlik Fonu içerisinde ayrı bir kasa işlevi görüyor. Ödeme aczine düşen işverenin çalışanlarına 3 ay süreyle fondan ödeme yapılıyor. Ödeme, çalışanın temel ücreti üzerinden yapılırken, aylık 4 bin 329 TL’yi aşmıyor. Bu fondan yararlanacak çalışanın, işverenin ödeme aczine düştüğü tarihten geriye doğru son bir yıl içerisinde aynı işyerinde çalışmış olması gerekiyor. Diğer bir ayrıntı da ücret garanti fonundan yararlanmak, daha sonra işsizlik ödeneği almaya da engel değil.

İAB 3 nüsha düzenlenmeli

İşsizlikle karşı karşıya gelen bir çalışanın, işverenden talep edeceği son şey ise işten ayrılma bildirgesi (İAB) olacaktır.

Zira bu belge sayesinde kişi, işsizlik ödeneği alabilecektir. İşveren, çalışanın işine son verdikten sonra en geç 15 gün içerisinde İAB’yi 3 nüsha olarak düzenleyerek bir nüshasını İş- Kur’a göndermek, bir nüshasını çalışana vermek ve birini de işyerinde saklamak zorundadır. Bu belge kendisine verilmeyen kişinin, durumu derhal İş-Kur’a bildirmesi gerekir. İş-Kur, İAB düzenleme yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren hakkında para cezası uygulayacaktır.

Çalışan da ‘kısa çalışma ödeneği’ni unutmasın

Dizimizin birinci gününde işverenlerin sahip oldukları imkanları sayarken, Kısa Çalışma Ödeneği’ne (KÇÖ) de değindik. Zira KÇÖ esasında ödeme güçlüğündeki işveren için düşünülmüş bir tedbir. Ödenek, ekonomik kriz veya diğer zorlayıcı sebeplerle darda kalan bir işverene, işçi çıkarmadan zor günlerini atlatması için destek mahiyetinde. Öte yandan son yapılan değişiklikle KÇÖ, bir anlamda çalışanlar için de önemli bir hak haline geldi:

* İşsizlik sigortasından yararlanma hakkı olan çalışanlara ödenebilen KÇÖ, daha önceki haliyle en fazla 3 ay verilebilirken, yeni haliyle 2008-2009 yılları için 6 aya çıkarıldı.

Kesinti yapılmıyor

* Önceki haliyle, KÇÖ alınan süreler, akabinde alınacak olan işsizlik ödeneğinden düşülüyordu. Son düzenleme ile yine 2008-2009 yılları için işsizlik ödeneğinden kesinti yapılmayacak. Yani 6 ay KÇÖ alan birisi daha sonra işsiz kalmışsa, işsizlik ödeneğini de tastamam alacak.

* Şubat/2009′da yapılan değişiklik öncesi KÇÖ’nün en üst miktarı işsizlik ödeneği ile aynı tutarda, 532,8 TL idi. Son değişiklikle bunun miktarı da %50 artırılarak 799,2 TL oldu.

* Herhangi bir çalışan, işveren tarafından önerilen KÇÖ’yü kabul etmek zorunda değil. Ancak kabul etmediği taktirde işsiz kalacak ve işsizlik ödeneğine başvuracaksa, en azından 6 ay boyunca işsizlik ödeneğinden %50 daha fazla olan KÇÖ’yü kabul etmesinde fayda var. Zira işsiz kaldığında nasılsa işsizlik ödeneğini de tam alma hakkı olacak.

DEVAMINI OKU »

SMMM Staja Başlama Ders Notları-İşsizlik Sigortası

MADDE 1- 17/07/1964 tarihli ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun 8 inci maddesinin birinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

” İşveren, örneği Kurumca hazırlanacak işyeri bildirgesini işçi çalıştırmaya başlayacağı tarihten önce Kuruma doğrudan vermek veya iadeli taahhütlü olarak göndermekle yükümlüdür.”

MADDE 2- 506 sayılı Kanunun 9 uncu maddesinin birinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

” İşveren çalıştıracağı kimseleri, işe başlatmadan önce örneği Kurumca hazırlanacak işe giriş bildirgeleriyle Kuruma doğrudan bildirmekle veya bu belgeleri iadeli-taahhütlü olarak göndermekle yükümlüdür. İnşaat işyerlerinde işe başlatılacak kimseler için işe başlatıldığı gün Kuruma
veya iadeli-taahhütlü olarak postaya verilen işe giriş bildirgeleri ile Kuruma ilk defa işyeri bildirgesi verilen işyerlerinde işe alınan işçiler için en geç bir ay içinde Kuruma verilen veya iadeli-taahütlü olarak
gönderilen işe giriş bildirgeleri de süresi içinde verilmiş sayılır.” 

MADDE 3- 506 sayılı Kanunun 32 nci maddesinin (B) bendine aşağıdaki alt bent ile maddeye aşağıdaki fıkra eklenmiştir.

” Protez, araç ve gereç bedellerinin % 20′ sini sigortalı öder. Ancak, ilgiliden alınacak katkı miktarı, ödeme tarihindeki 25/8/1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanununun 33 üncü maddesine göre sanayi kesiminde çalışan on altı yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin bir buçuk katından
fazla olamaz.”

” Sigortalıların, bu maddenin (A), (B) ve (D) bentlerinde yazılı yardımlardan yararlanabilmeleri için, 60 günü hastalığın anlaşıldığı tarihten önceki altı ay içinde olmak üzere toplam olarak 120 gün hastalık sigortası primi ödemiş olmaları şarttır.”

MADDE 4 - 506 sayılı Kanunun 36 ncı maddesinin (B) bendi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

” B) Yukarıda sözü edilen kimselerin ayakta yapılan tedavilerinde verilen ilaçlar ile (A/a) bendi uyarınca sağlanan protez, araç ve gereç bedellerinin % 10′ u kendilerince ödenir. Ancak protez, araç ve gereç
bedelleri için alınacak katkı payı ödeme tarihindeki 25/8/1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanununun 33 üncü maddesine göre sanayi kesiminde çalışan on altı yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücret tutarını geçemez.”

MADDE 5- 506 sayılı Kanunun 55 inci maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“Malüllük aylığının hesaplanması:
Madde 55 - Malüllük aylığı bağlanmasına hak kazanan sigortalıya bu Kanunun 61 inci maddesine göre bulunacak ortalama yıllık kazancının %60′ının 1/12′ si oranında malüllük aylığı bağlanır. Sigortalı başka birinin bakımına muhtaç durumda ise bu oran %70′e çıkarılır. ”

Bu şekilde hesaplanan malüllük aylığı 61 ıncı maddenin son fıkrası hükümlerine göre artırılır.

MADDE 6 - 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir,

A) Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten sonra ilk defa sigortalı olarak çalışmaya başlayanların yaşlılık aylığından yararlanabilmesi için;

a) Kadın ise 58, erkek ise 60 yaşını doldurmuş olması ve en az 7000 gün veya,

b) Kadın ise 58,erkek ise 60 yaşını doldurmuş olması, 25 yıldan beri sigortalı bulunması ve en az 4500 gün,

malüllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olmaları şarttır.”

MADDE 7- 506 Sayılı Kanunun 61 inci maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“Yaşlılık aylığının hesaplanması:
Madde 61 - Yaşlılık aylığına hak kazanan sigortalıların aylığı, aşağıdaki hükümlere göre belirlenecek ortalama yıllık kazancı ile aylık bağlama oranının çarpımının 1/12′si alınarak hesaplanır. Sigortalının her takvim yılına ait prime esas kazancı, kazancın ait olduğu takvim yılından itibaren talep tarihine kadar
geçen takvim yılları için, her yılın Aralık ayına göre Devlet İstatistik Enstitüsü tarafından açıklanan en son temel yıllı kentsel yerler tüketici fiyatları endeksindeki artış oranı ve gayri safi yurt içi hasıla sabit fiyatlarla gelişme hızı kadar ayrı ayrı artırılarak bulunan yıllık kazançlar toplamının, toplam prim
ödeme gün sayısına bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama günlük kazancın 360 katı, aylığın hesaplanmasına esas ortalama yıllık kazancı oluşturur.

Aylık bağlama oranı, sigortalının toplam prim ödeme gün sayısının ilk 3600 gününün her 360 günü için %3.5, sonraki 5400 günün her 360 günü için %2 ve daha sonraki her 360 gün için %1.5 oranlarının toplamıdır.

60 ıncı maddenin B,C ve D bentlerin göre aylığa hak kazananların aylık Bağlama oranı %60′dan az olamaz.

Hesaplanan yaşlılık aylığı, aylık bağlanması için yazılı başvurunun yapıldığı yılın Ocak ayı ile aylığın başlangıç tarihi arasında geçen her ay için Devlet İstatistik Enstitüsü tarafından açıklanan en son temel yıllı kentsel yerler tüketici fiyatları indeksindeki aylık artış oranları kadar artırılarak bağlanır.”

MADDE 8 - 506 Sayılı Kanunun 63 üncü maddesinin (B) fıkrasının birinci bendinden sonra gelmek üzere aşağıdaki bent eklenmiştir.

“Bu Kanuna göre yaşlılık aylığı almakta iken serbest avukat veya noter olarak çalışmalarını sürdürenlerin, sosyal yardım zammı dahil, almakta oldukları aylıklarından %15 oranında sosyal güvenlik destek primi kesilir.”

MADDE 9- 506 Sayılı Kanunun 67 inci maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (c) alt bendi aşağıdaki şekilde değiştirilmiş, (d) alt bendi ile (B), (D) ve (E) bentleri yürürlükten kaldırılmış ve (C) bendi (B) bendi olarak değiştirilmiştir.

“c) Toplam olarak 1800 gün veya en az beş yıldan beri sigortalı bulunup, sigortalılık süresinin her yılı için ortalama olarak 180 gün malüllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olan sigortalının, bu Kanunun 61 inci maddesine göre bulunacak ortalama yıllık kazancının %60′ının 1/12′ si olarak hesaplanan aylığı, hak sahiplerine bağlanacak aylığın hesabında esas tutulur. Bu oran sigortalının 8100 ila 9000 gün arasında primi ödenen her 360 gün için 2, 9000 günden sonra ödenen her 360 gün için de 1,5 artırılır.

Bu şekilde hesaplanan ölüm aylığı 61 ıncı maddenin son fıkrası hükümlerine göre artırılır.

MADDE 10- 506 sayılı Kanunun 78 inci maddesinin birinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“Bu Kanun gereğince alınacak prim ve verilecek ödeneklerin hesabına esas tutulan günlük kazancın alt sınırı 4.000.000 TL., üst sınırı ise alt sınırın üç katıdır. Üst sınırı alt sınırın beş katına kadar yükseltmeye Bakanlar Kurulu yetkilidir. Günlük kazanç alt sınırı her yıl ilk olarak Nisan ayında bir önceki yılın Aralık ayı ile ondan önceki yılın Aralık ayına göre Devlet İstatistik Enstitüsü tarafından açıklanan en son temel yıllı kentsel yerler tüketici fiyatları indeksindeki artış oranı kadar, ikinci olarak bir önceki yılın gayri safi yurtiçi hasıla sabit fiyatlarla gelişme hızı kadar artırılarak belirlenir. Bu şekilde belirlenecek günlük kazanç alt sınırının belirlenmesinde 1000 liranın kesirleri 1000 liraya tamamlanır.

MADDE 11- 506 sayılı Kanunun 79 uncu maddesinin birinci fıkrasından sonra gelmek üzere aşağıdaki fıkralar eklenmiştir.

“Ay içinde bazı işgünlerinde çalıştırılmadığı ve ücret ödenmediği beyan edilen sigortalıların otuz günden az çalıştıklarını açıklayan bilgi ve belgelerin işverence prim bildirgelerine eklenmesi şarttır.”

“Sigortalıların otuz günden az çalıştığını gösteren bilgi ve belgelerin Kuruma verilmemesi veya verilen bilgi ve belgelerin Kurumca geçerli sayılmaması halinde, otuz günden az bildirilen sürelere ait primler Kurumca resen tahakkuk ettirilerek 80 inci madde hükümlerine göre tahsil olunur. Uygulamanın usul ve esasları altı ay içinde yürürlüğe konulacak yönetmelikle belirlenir.”

MADDE 12 - 506 Sayılı Kanunun 85 inci maddesinin birinci fıkrasının (B) bendinin (a) alt bendi aşağıdaki şekilde değiştirilmiş ve (b) alt bendi yürürlükten kaldırılmış ve (c) alt bendi (b) olarak değiştirilmiştir.

“a) İsteğe bağlı sigortalılığa devam etmek isteyenler ödeyecekleri isteğe bağlı sigorta primlerini, bu Kanunun 78 inci maddesine göre belirlenen prime esas kazanç alt sınırı ile üst sınırı arasında olmak şartıyla kendileri belirler.”

MADDE 13 -506 Sayılı Kanunun 96 ncı maddesinin birinci fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir;

“Bu Kanuna göre bağlanacak yaşlılık aylıkları, 61 inci maddeye göre bulunacak yıllık ortalama kazancın % 35′inin 1/12 sinden az olamaz. “

MADDE 14 - 506 sayılı Kanunun 130 uncu maddesi başlığı ile birlikte aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“Teftiş, Kontrol ve Denetleme Yetkisi

Madde 130 – Sigorta müfettişleri, bu Kanunun uygulanması bakımından, İş Kanununda belirtilen teftiş, kontrol ve denetleme yetkisine haizdirler. 

Kurum Yönetim Kurulu kararı ile görevlendirilen memurlar, sigortalıların işlemleri ile ilgili olarak işyerlerinde yoklama ve tespit yapabilirler. Bunların nitelikleri ile çalışma esasları altı ay içinde yürürlüğe konulacak yönetmelikle düzenlenir.

Genel bütçeye dahil daireler ve katma bütçeli idarelerin denetim elemanları kendi mevzuatları gereğince işyerlerinde yapacakları her türlü denetim ve incelemeler sırasında, çalıştırılanların sigortalı olup olmadığını da tespit ederek sigortasız çalıştırılanları Kuruma bildirmek zorundadırlar. Kurum bu bildirimler üzerine gerekli yasal işlemi yapar. İlgililerin itiraz hakları saklıdır. Uygulamanın usul ve esasları altı ay içinde çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

MADDE 15 - 506 sayılı Kanunun Ek 5 inci maddesinin son fıkrası ile Ek 24′üncü maddesinin (a) fıkrasının ikinci bendi yürürlükten kaldırılmış ve Ek 32 nci maddesine birinci fıkradan sonra gelmek üzere aşağıdaki fıkralar eklenmiştir.

“Sigortalıların çocuklarına verilecek, protez, araç ve gereçlerin bedellerinin % 20′si kendilerince ödenir. Ancak, sigortalıların çocuklarından alınacak katkı miktarı, ödeme tarihindeki 25/8/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 33 üncü maddesine göre sanayi kesiminde çalışan onaltı yaşından büyük işçiler
için uygulanan aylık asgari ücretin birbuçuk katından fazla olamaz.”

“Sigortalıların geçindirmekle yükümlü bulundukları eşlerinden %20, Kurumdan sürekli işgöremezlik geliri, malüllük ve yaşlılık aylığı almakta olanların geçindirmekle yükümlü bulundukları eşleri ile Kurumdan hak sahibi olarak gelir ve aylık almakta olan eşlerden %10 katılım payı alınmak şartıyla protez, araç ve  gereç yardımlarından yararlanırlar. Ancak, sigortalıların eşlerinden alınacak katkı miktarı, ödeme tarihindeki 25/8/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 33 üncü maddesine göre sanayi kesiminde çalışan onaltı yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin bir buçuk katından, sürekli iş
göremezlik geliri, malüllük ve yaşlılık aylığı alanların eşleri ile Kurumdan hak sahibi olarak gelir ve aylık almakta olan işlerden alınacak olan katkı miktarı aylık asgari ücretten fazla olamaz.”

MADDE 16 - 506 sayılı Kanuna aşağıdaki Ek maddeler eklenmiştir.

“Ek Madde 38 – Bu Kanuna göre bağlanan gelir ve aylıklar ile geçici 76 ıncı maddeye göre yapılan telafi edici ödemeler her ay bir önceki aya göre Devlet İstatistik Enstitüsü tarafından açıklanan en son temel yıllı kentsel yerler tüketici fiyatları indeksi artış oranı kadar artırılarak belirlenir.”

“Ek Madde 39 – Bu Kanunun Ek 5 ve Ek 6 ıncı Maddeleri gereğince sigortalılık süresine ilave edilen gün sayıları, beş yıldan çok olmamak üzere bu Kanunun 60 ve Geçici 81 inci maddelerinde belirtilen yaş hadlerinden indirilir.

“Ek Madde 40- Bu Kanunun 2 nci maddesine göre sigortalı sayılanlar, çalışmaya başladıklarını işe başladıkları tarihten itibaren 30 gün içinde Kuruma bildirirler.

Bildirimler ile ilgili Kurumca yapılacak işlemlerin usul ve esasları, yönetmelikle belirlenir.

“Ek Madde 41- 3/11/1980 tarihli ve 2330 sayılı Nakdi Tazminat ve Aylık Bağlanması Hakkında Kanuna göre aylık bağlananlara Kurumca sağlanan protez, araç ve gereç bedellerinden katkı payı alınmaz.”

MADDE 17- 506 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici maddeler eklenmiştir.

“Geçici Madde 81 – Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihte;

A) Bu Kanunun yürürlük tarihinden önce yürürlükte bulunan hükümlere göre yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanmış olanlar ile sigortalılık süresi 18 yıl ve daha fazla olan kadınlar ve sigortalılık süresi
23 yıl ve daha fazla olan erkekler hakkında, bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce yürürlükte bulunan hükümler uygulanır.

B) a) Sigortalılık süresi 17 (dahil) yıldan fazla 18 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 41 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 22 (dahil) yıldan fazla 23 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 45 yaşını doldurmaları ve en az 5000 gün,

b) Sigortalılık süresi 16 (dahil) yıldan fazla 17 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 43 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 21 (dahil) yıldan fazla 22 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 46 yaşını doldurmaları ve en az 5000 gün,

c)Sigortalılık süresi 15 (dahil) yıldan fazla 16 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 45 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 20 (dahil) yıldan fazla 21 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 48 yaşını doldurmaları ve en az 5000 gün,

d) Sigortalılık süresi 14 (dahil) yıldan fazla 15 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 47 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 19 (dahil) yıldan fazla 20 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 50 yaşını doldurmaları ve en az 5150 gün,

e) Sigortalılık süresi 13 (dahil) yıldan fazla 14 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 48 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 18 (dahil) yıldan fazla 19 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 51 yaşını doldurmaları ve en az 5300 gün,

f) Sigortalılık süresi 12 (dahil) yıldan fazla 13 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 49 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 17 (dahil) yıldan fazla 18 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 52 yaşını doldurmaları ve en az 5450 gün,,

g) Sigortalılık süresi 11 (dahil) yıldan fazla 12 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 50 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 16(dahil) yıldan fazla 17 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 53 yaşını doldurmaları ve en az 5600 gün,

h) Sigortalılık süresi 10 (dahil) yıldan fazla 11 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 51 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 15 (dahil) yıldan fazla 16 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 54 yaşını doldurmaları ve en az 5750 gün,

ı) Sigortalılık süresi 10 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 52 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 15 yıldan az erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 56 yaşını doldurmaları
ve en az 6000 gün,

Malüllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş bulunmaları şartı ile yaşlılık aylığından yararlanabilirler.

C- a) 15 yıllık sigortalılık süresini, kadın ise 50, erkek ise 55 yaşını doldurmuş ve 3600 gün malüllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş bulunanlara istekleri halinde yaşlılık aylığı bağlanır.

b) (a) fıkrasında öngörülen şartları yerine getirememiş durumda olanlardan kadın ise 52, erkek ise 56 yaşını doldurmuş olması, en az 15 yıllık sigortalılık süresini tamamlaması ve en az 3600 gün malüllük,
yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olmaları şartıyla yaşlılık aylığından yararlanabilirler.”

“Geçici Madde 82- Bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önce sigortalı bulunanlara bağlanacak aylıklar, aşağıdaki (a) ve (b) bentlerine göre hesaplanacak aylıkların toplamından oluşur.

a) Sigortalının bu Kanun yürürlüğe girdiği tarihe kadar prim ödeme sürelerine ait aylığı aşağıdaki şekilde belirlenir.

Sigortalının aylık talep tarihine kadarki toplam prim ödeme gün sayısı üzerinden, bu Kanunun yürürlük tarihi itibariyle ve bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten önceki hükümlere göre hesaplanacak aylığının sigortalının bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihe kadarki prim ödeme gün sayısı ile orantılı bölümü, bu Kanunun yürürlük tarihinden itibaren aylık başlangıç tarihine kadar geçen takvim yılları için, her yılın Aralık ayına göre Devlet İstatistik Enstitüsü tarafından açıklanan en son temel yıllı kentsel yerler tüketici fiyatları indeksindeki artış oranı ve gayri safi yurtiçi hasıla sabit fiyatlarla gelişme hızı
kadar ayrı ayrı artırılarak hesaplanır.

Hesaplanan yaşlılık aylığı, aylık bağlanması için yazılı başvurunun yapıldığı yılın Ocak ayı ile aylığın başladığı takvim yılının başlangıç tarihi arasında geçen her ay için Devlet İstatistik Enstitüsü tarafından açıklanan en son temel yıllı kentsel yerler tüketici fiyatları indeksindeki artış oranları kadar
artırılır.

b) Sigortalının bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten sonraki prim ödeme sürelerine ait aylığı ise, sigortalının aylık talep tarihine kadar toplam prim ödeme gün sayısı üzerinden bu Kanunun 61 inci maddesi hükümlerine göre hesaplanacak aylığının, bu Kanunun yürürlük tarihinden sonraki prim
ödeme gün sayısına orantılı bölümü kadardır.

Sigortalıya yukarıdaki (a) ve (b) bentlerine göre bağlanacak aylıkların toplamı, sigortalının aylık talep tarihindeki toplam prim ödeme gün sayısı üzerinden, bu Kanunun yürürlük tarihi itibariyle, bu Kanunun yürürlük tarihinden önceki hükümlere göre hesaplanan aylığının, bu Kanunun yürürlük tarihi ile aylık başlangıç tarihi arasında geçen takvim yılları için her yılın Aralık ayına göre Devlet İstatistik Ensttitüsü tarafından açıklanan en son temel yıllı kentsel yerler tüketici fiyatları indeksindeki artış oranına ve bu Kanunun 61 inci maddesinin son fıkrasına göre artırılmış değerinin altında olamaz.

Bu Kanunun yürürlük tarihinden sonra malüllük aylığına hak kazananlar ile ölen sigortalıların hak sahiplerinin aylıkları, yukarıdaki fıkralarda belirtilen hükümler esas alınarak, 55 veya 67 nci madde hükümlerine göre hesaplanır. Bu Kanunun yürürlük tarihinden sonra prime esas kazancı
bulunmayanların malüllük ve ölüm aylıkları, bu Kanunun yürürlük tarihinden önceki hükümlere göre hesaplanır ve yukarıdaki (a) bendindeki esaslara göre artırılarak bağlanır

DEVAMINI OKU »

SMMM Staja Başlama Ders Notları-Fon Kaynağı Yaratma

Fon tüm aktif tüm mali olanaklardır.

Fon akım tablosu; bir dönemden diğerine mali durumda meydana gelen değişmeler ve bunun nedenlerini gösteren tabloya denir. Amacı, fon yaratma gücünü ve fon ihtiyacını belirlemektir. F.A.T. düzenlemek için birbirini izleyen iki dönem ilişkin dönem sonu bilançolarına ikinci yılın gelir tablosuna ve ek bilgilere ihtiyaç vardır.

Fon akım tablosu mali durumda meydana gelen değişmeleri inceler.

*Aktifte artış pasifte azalış fon kullanımını tersi ise fon kaynağını ifade eder.

Hiç arzu edilmeyen fon kullanımı, ‘’düzeltilmiş dönem zararıdır’’Çünkü fonlar temelli kaybedildiği gibi yeni fona gereksinim duyulur. En çok arzu edilen fon kullanımı,’’düzeltilmiş dönem karıdır’’. Kapanan yıla olduğu kadar gelecek yılda da ekonomik faaliyetlere fon girişine neden olacağı beklenir.

*Düzeltilmiş dönem karı veya zararı; haksız yere arttırılan unsurlar düşülerek, haksız yere azaltılan unsurlar eklenerek düzeltilmiş dönem net kar veya zararına ulaşılır.

Net Çalışma Sermayesi Değişim Tablosu: Bir dönemden diğerine net çalışma sermayesinde meydana gelen değişmeyi, nedenleriyle birlikte göstermek ve incelemek üzere hazırlanana tablodur.

N.Ç.S.D.T. düzenlenirken fon kavramı dönen varlıklarla kısa vadeli yabn. Kaynaklar arasında ki fark olarak tanımlanır. Tablo hazırlanırken iki yılın bilançosuna, ikinci yılın gelir tablosuna ve ek bilgilere ihtiyaç vardır.

Dönen varlıkta ki artış KVYK azalışlar net çalışma sermayesini arttırır. Tersi ise azaltır.

Fon kullanım toplamı; fon kaynaklarından büyükse;

-Net çalışma serm azalış olur

-N.Ç.S. noksana geçer

-Kısa vadeli borçları ödeme gücü kalmaz

-Fon kaynağı yaratılamaz

-Bir önceki yılın net çalışma serm harcama yapılır.

Net Çalışma Serm değişim tablosundaki sonuç; fon kaynak toplamının fon kullanımlarından büyük olması istenir.

Nakit Akım Tablosu: Bir dönemden diğerine kasa ve banka kalemlerinde meydana gelen değişimlerin nedenlerini gösteren tablodur. Amaç; nakit fon yaratma gücü ve fon ihtiyacını belirlemektir. Nakit akım fon tanımı ikinci halini alır; para ve benzeri şeyler olarak kullanılır.

Kasa ve bankada ki değişimleri inceler.

En çok tercih edilen nakit kaynağı; peşin satışlar ve ticari alacaklardır.

Nakit akım tablosunun kullanımları kaynağından büyük olması, nakitte azalışı meydana getirir.

Olağan gelir ve karlar; olağan gider ve zararları aynı zamanda finansman giderlerini karşılamalıdır.

Karşılık giderleri ve reeskont faiz gideri nakit çıkışı gerektirmeyen unsur olarak ‘’olağan gider ve zarara’’ atılmalıdır.

FON KAYNAKLARI

1 – Faaliyetlerden Sağlanan Kaynaklar: Bu başlıkta işletmenin olağan faaliyetlerinden sağlanan net kaynak tutarı gösterilir.

Bu kalemin hesaplanmasında, gelir tablosundaki olağan kar bir fon kaynağı olarak dikkate alınır. Bu tutara, karın oluşumuna etki eden ancak, gerçek anlamda bir fon hare­keti sağlamayan giderler eklenir, fon hareketi sağlamayan gelirler ise indirilir.

Fon çıkışı gerektirmediği için eklenmesi, gereken giderler; amortismanlar, karşılıklar ve gelecek aylara ait giderlerin döneme ilişkin paylarıdır. Olağan karı olumlu etkilemekle birlikte fon girişi saylamayan gelecek aylara ait gelirlerin bu döneme ilişkin payları ve konusu kalmayan karşılıklar bu kardan indirilir.

2 – Olağandışı Faaliyetlerden Sağlanan Kaynaklar: Bu grupta, işletmenin süreklilik göstermeyen olağandışı işlemlerinden dolayı sağladığı net fon tutarı gösterilir.

Olağandışı gelir ve karlar ile olağandışı gider ve zararlar arasındaki pozitif farkı gösteren olağandışı kara, fon çıkışı gerektirmeyen kalemler eklenir ve fon girişi sağlamayan kalemler bu kardan indirilir.

Duran varlık satışlarından sağlanan kaynağın satış tutarı üzerinden fon akım tablo­sunda yer alması gerektiğinden, olağandışı gelir ve karlara kaydedilen duran varlık satış karı veya zararının gerekli düzeltmeyi yapmak üzere, olağandışı kara; duran varlık satış zararı eklenir ve duran varlık satış karı ise indirilir.

3 – Dönen Varlıklar Tutarındaki Azalışlar: Dönen varlıkların brüt tutarında orta­ya çıkan azalışları ifade eder.

4 – Duran Varlıklar Tutarındaki Azalışlar: Duran varlıkların tutarındaki azalışlar da bir fon kaynağıdır. Duran varlık satışından sağlanan kaynaklar satış tutarı üzerinden tabloda gösterilir.

5 – Kısa Vadeli Yabancı Kaynaklardekl Artışlar: Bilançolardaki borç ve gider karşılıkları dışında, kısa vadeli yabancı kaynak kalemlerindeki artışları gösterir.

6 – Uzun Vadeli Yabancı Kaynaklardaki Artışlar: İşletmenin bilançoda yer alan borç ve gider karşılıkları dışında, uzun vadeli yabancı kaynak artışlarını ifade eder.

7 – Sermaye Artırımı: İşletmenin sermayesinde dış kaynaklardan sağlanan artış tutarlarını ifade eder.

8 – Hisse Senetleri İhraç Primleri: Cari dönemle ilgili ihraç primi tutarları da bir fon kaynağıdır.

B- FON KULLANIMLARI:

1 – Faaliyetlerle İlglli Fon Kullanımı: İşletmenin dönem faaliyetini zarala kapatması halinde bu zarar tutarı bir kaynak kullanımıdır.

Fon çıkışı gerektirmeyen giderler, olağan zararı azaltır. Buna karşılık, fon girişi sağl­amayan gelirler, olağan zararı artırır. Bu ekleme ve indirimler sonucunda pozitif bir tutarın ortaya çıkması durumunda; söz konusu tutar, fon kaynağı olarak dikkate alınır.

2 – Olağandışı Faaliyetlerle İlgili Kullanımlar: Olağandışı gelir ve karlar ile olağandışı gider ve zararlar arasındaki negatif fark, olağandışı zararı ifade eder. Bu olağan­dışı zarara, fon çıkışını gerektirmeyen kalemlerin eklenmesi ve fon girişi sağlamayan ka­lemlerin indirilmesi sonucunda bulunan negatif fark olağandışı faaliyetlerle ilgili fon kulla­nımıdır. Bu farkın pozilif bir tutar olması durumunda, fon kaynağı olarak dikkate alınması gerekir.

3 – Ödenen Vergi ve Benzerleri: Bir önceki dönem karından ödenen kurumlar ve gelir vergileri ile diğer kesinti kalemlerini gösterir.

4 – Ödenen Temettüler: Bir önceki dönem karından pay sahiplerine ve diğer kişilere ödenen temettüler ve yedeklerden dağıtılan temettüleri ifade eder.

5 – Dönen Varlıkların Tutarındaki Artışlar: İşletmenin dönen varlıklarının brüt tutarında meydana gelen artışları ifade eder.

6 – Duran Varlıkların Tutarındaki Artışlar: Yeniden değelemeden kaynaklananlar dışında, duran varlıkların brüt tutarında ortaya çıkan artışları içerir.

7 · Kısa Vadeli Yabancı Kaynaklardaki Azalışlar: İşletmenin borç ve gider karşılıkları dışında, kısa vadeli yabancı kaynak kalemlerindeki azalışları ifade eder.

8 – Uzun Vadeli Yabancı Kaynaklardaki Azalışlar: İşletmenin borç ve gider karşılıkları dışındaki, uzun vadeli yabancı kaynaklarında ortaya çıkan azalışları ifade eder.

9 – Sermayedeki Azalış: İlgili mevzuat uyannca semayede yapılan indirim tutarlarını ifade eder.

DEVAMINI OKU »

SMMM-Staja Başlama Ders Notları-Ücret ve Ücret Sistemleri

ÜCRET

Ücret, Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve parayla ödenen tutardır.

Ücretin Unsurları
a-bir iş karşılığıdır
b-ücret parayla ödenen tutarı kapsar
c-işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan parasal tutardır.
NOT:Ücretin asgari ücretin altında kararlaştırılması yasaktır.

ÜCRET SİSTEMLERİ

a-Zaman ücreti: Ücretin saatlik, günlük, haftalık , aylık olarak ödendiği durumlarda uygulanan ücret sistemi zaman ücreti adını almaktadır.

b-Parça başı ücret: işçiye, üretilen mal miktarına göre verilen ücrettir.

c-Götürü ücret: Bu sistemde yapılması gereken bir iş ve bu iş belirlenmiş bir ücret vardır. Çoğunlukla işin yapılacağı sürede belirlenmiştir.

d-Primli ücret: İşçinin çalışma gücünü artırmak ve bir bakıma teşvik etmek üzere uygulanan bir ücret sistemidir.

e-Yüzde usulü ücret: İşçinin ücreti servis yaptığı müşteri tarafından ödenmektedir. (otel,lokanta vb.)

f-Komisyon ücreti: Komisyon ücreti çoğunlukla işçinin sattığı mal miktarına göre sabit ya da yüzdeli hisse olarak hesaplanır. Komisyon ücreti yapılan işin hacmine göre belirlenmektedir.

g-Kardan pay alma: İşçileri işletmeye bağlamak ve daha verimli çalışmamalarını sağlamak amacı ile işçilere, ücret eklentisi olarak işletmenin karından bir pay verilmesini öngören ücret sistemidir.
Ücretin belirlenmesi ve düzeyi: Ücret iş sözleşmesinin yapılması sırasında taraflarca kararlaştırılır. İş sözleşmesinin yapılması sırasında ücret kararlaştırılmamışsa Örf ve adete göre belirlenir.

NOT: Ülkemizde asgari ücretlerin saptanması yetkisi işçi, işveren ve devlet temsilcilerinden oluşan “Asgari ücret tespit komisyonuna” verilmiştir. Çalışma ve sosyal güvenlik bakanının çağrısı üzerine toplanır. Kararları kesindir. Asgari ücret tespit komisyonu ücretleri belirlerken; ücretliler geçinme endeksleri, ülkenin ekonomik durumu, iş kollarının niteliği, fiilen ödenmekte olan ücretlerin genel seyrini dikkate alırlar.

Ücretin ödenmesi
İşçinin ücreti Türk parası ile ödenir. Ödeme işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret en geç 1 ayda ödenir. Ücret alacaklarında zamanaşımı 5 yıldır.

- İşçilerin aylık ücretlerinin ¼ den fazlası haczedilemez.

-Ücretin ¼ den fazlası devir ve temlik edilemez .
işveren, yönetim yetkisi içinde, belli koşullarla işçi ücretinden ceza kesintisi yapabilir. Bu kesinti en fazla bir ayda 2 gündelikle sınırlı olması

İstihdam paketi kapsamında devlet prim desteği:
Yeni çıkan yasaya (4447 yedinci ayda) göre;
Erkekler için 18-29 / bayanlar için 18 yaşından büyük olanların yasa çıktıktan sonra işe girenlerin sigorta primlerinin işverenin ait hisselerinin ödemesi, işsizlik sigortası fonu tarafından aşağıdaki şekillerde karşılanmaktadır:
a- 1. yıl için % 100 ü
b- 2. yıl için % 80 i
c- 3.yıl için 60 ı
d- 4.yıl için % 40 ı
e- 5. yıl için %20 si

SOSYAL SİGORTALARIN İŞLEYİŞİ

-Toplumda yaşayan bireylerin sosyal güvenliklerini sağlamak üzere devletçe düzenlenen kurum ya da kurumlar topluluğuna Sosyal Güvenlik sistemi denir.

-Bir sosyal güvenlik sistemini oluşturan kurum ve kuruluşlarla, bu sistemin kapsamı içindeki bireyler arasındaki ilişkileri düzenleyen hukuk kurallarına ise sosyal güvenlik hukuku denir.
Sosyal güvenlik sisteminin sosyal sigortalar ve sosyal yardımlar olmak üzere iki tane aracı vardır.

-Sosyal sigortalar zorunlu katılım ilkesine dayanır. Mali yükü primle karşılanır. Sosyal denge kurulmasına yardımcı olur. Sosyal yardım, muhtaç kimselere yöneliktir. Zorunlu katılıma dayanmaz. Katılma ile yapılan yardım arasında ilişki yoktur. Para mal yada hizmet şeklinde yapılabilir.

SOSYAL SİGORTALARIN KİŞİLER BAKIMINDAN KAPSAMI

SSGSSK’ya göre sigortalı sayılanlar

a-Kanunun 4/1A maddesine göre; Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar sigortalı sayılırlar (Eskiden SSK’ya tabi olanlar)

b-Kanunun 4/1B maddesine göre; Köy ve mahalle muhtarları, hizmet akdine bağlı olmadan kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlardan ise; ticari kazanç ve meslek kazanç nedeniyle gerçek veya basit usulde gelir vergisi mükellefi olanlar, gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkarlar sicili ile birlikte kanunla kurulan meslek odalarının usulune uygun olarak kayıtlı olanlar; anonim şirketlerin kurucu ortakları, sermayesi paylara bölünmüş şirketlerin komandite ortakları, diğer şirketler ve donatma iştirakinin tüm ortakları ve tarımsal faaliyette bulunanlar da sigortalı sayılır (Eskiden bağkurlu olanlar)

c-Kanunun 4/1c maddesine göre; 5510 sayılı SSGSSK hükümleri uyarınca kuruluş veya personel kanunları veya diğer kanunlar gereğince seçimle veya atama yolu ile kamu idarelerinde göreve gelenler (Eskiden emekli sandığına tabi olanlar)

-Harp okulları ile fakülte ve yüksek okullarda TSK hesabına okuyan öğrenciler.
Kısmen sigortalı sayılanlar (Kısmi istisnalar)
Kısmi istisnalar kanunun düzenlendiği tüm sigorta kollarından yararlanamazlar.

a-Ceza infaz kurumları ve tutukevleri bünyesinde oluşturulan tesis, atölye ve benzeri ünitelerde çalıştırılan hükümlü ve tutuklular hakkında iş kazası, meslek hastalığı ve analık sigortası uygulanır.
b-Aday çırak ve çıraklara iş kazası, meslek hastalığı ve hastalık sigortası; zorunlu staja tabi tutulan öğrenciler için ise iş kazası ve meslek hastalık sigortası uygulanır.
c-Aylıkları hesaplanarak ödenen veya asayiş ve güvenliğin sağlanması ile ilgili kanunlara göre vazife malullüğü aylığı bağlanmış olanlardan, SSGSSK’ya tabi sigortalı çalışanlar hakkında aylıkları kesilmeksizin kısa vadeli sigortaları uygulanır.
d-Türkiye iş kurumu tarafından düzenlenen meslek edindirme, değiştirme ve geliştirme eğitimine katılan kursiyerler hakkında iş kazası ve meslek hastalığı sigortası hükümleri uygulanır.
Sigortalı sayılmayanlar (Tam istisnalar)
a-işverenin yanında ücretsiz çalışan eşi
b-Aynı konutta birlikte yaşayan ve üçüncü derece dahil hısımlar arasında ve aralarına kimse katılmaksızın, yaşadıkları konut içinde yapılan işlerde çalışanlar
c-Ev hizmetlerinde süreksiz çalışanlar ile sürekli çalışmasına rağmen aylık kazançları prime esas günlük kazanç alt sınırı 30 katından az olanlar
d-Askerlik hizmetini yapmakta olanlar
e-Türkiye’ye bir iş için gönderilen ve yabancı ülkede sigortaya tabi olduklarını belgeleyen kişiler
f-Resmi meslekler ve sanat okullarında tatbiki yapım ve üretim işlerinde çalışan işçiler
g-Rehabilite edilenler
h-18 yaşını doldurmamış olanlar
ı-Yevmiyeli olarak çalışanlar
j-Kamu idareleri hariç olmak üzere, tarım işerinde sürekli çalışanlarla, tarımda kendi nam hesabına çalışanlardan yıllık tarımsal faaliyet gelirlerinden, bu faaliyete ilişkin masraflar
düşüldükten sonra kalan tutarın aylık ortalamasının , bu kanunda tanımlanan prime esas günlük kazanç alt sınırın 30 katından az olduğunu belgeleyenler
k-Kendi adına bağımsız çalışanlardan gelir vergisinden muaf olup gelirlerinin prime esas günlük kazanç alt sınırının otuz katından az olduğunu belgeleyenler
l-Kamu idarelerinin dış temsilciliklerinde istihdam edilen ve temsilciliğin bulunduğu ülkede sürekli ikamet izni veya bu devletin vatandaşlığına da haiz bulunan Türk uyruklu sözleşmeli personel

Sigortalığın başlangıcı ve bitimi
1- (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için çalışmaya, mesleki eğitime veya zorunlu staja başladıkları tarihten
2- (b) bendi kapsamında sigortalı sayılanlardan, gelir vergisi mükellefi olanlar ile şahıs şirketlerinden kolektif, adi komandit şirketlerin komandite ve komanditer ortakları ve donatma iştiraki ortaklarının vergi mükellefiyetlerinin başladığı tarihten
-limited şirket ortakları ve sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortaklarının, Şirketin ticaret sicil memurluklarınca tescil edildikleri tarihten
-Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortaklarının yönetim kuruluna seçildikleri tarihten
-Gelir vergisinden muaf olanların ise esnaf ve sanatkar siciline kayıtlı oldukları tarihten
-Tarımda kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar için tarımsal faaliyetlerinin kanunla kurulu ilgili meslek kuruluşlarınca veya kendilerince, bir yıl içinde bildirilmesi hal
inde kaydedildiği tarihten. Bu süre içince bildirilmemesi halinde ise bildirimin kuruma yapıldığı tarihten
-Köy ve mahalle muhtarlarının seçildiği tarihten
3- (c) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için göreve başladıkları veya okullarda öğrenime başladıkları tarihten başlar.

Sigorta bildirimi ve tescili
(a) bendi kapsamında sigortalı sayılan kişiler sigortalılık başlangıç tarihinden önce, sigortalı işe giriş bildirgesi ile kuruma bildirmek zorundadır.
-inşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde işe başlatılacak sigortalılar için en geç çalışmaya başlatıldığı gün
-yabancı ülkelere sefer yapan ulaştırma araçlarına sefer esnasında alınarak çalıştırılanlar ile kuruma ilk defa işyeri bildirgesi verilecek işyerlerinde 1 ay içinde
Sigortalılığın sona ermesi:
-(a) Bendi kapsamındaki sigortalıların, hizmet akdinin sona erdiği tarihten
-(b) bendi kapsamındaki sigortalıların Gelir vergisi mükellefi olanlar için, mükellefiyetlerini gerektiren faaliyetlerine son verdikleri tarihten ,Gelir vergisinden muaf olanlar için, esnaf ve sanatkarlar sicili kaydının silindiği tarihten, şahıs şirketlerinden kolektif, adi komandit şirketlerin komandite ve komanditer ortakları ve donatma iştiraki ortaklarının vergi mükellefiyetlerinin sona erdiği tarihten, sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortaklarının, şirketin ticaret sicil memurluğundan kaydının silindiği tarihten, limited şirket ortaklarından hisselerinin tamamını devreden sigortalıların, hisse devrinin yapılmasına ortaklar kurulunca karar verildiği tarihten, anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortaklarının yönetim kurulu üyeliklerinin sona erdiği tarihten,
-Tarımda kendi adına ve bağımsız çalışanlar için tarımsal faaliyetlerinin sona erdiği tarih
-Köy ve mahalle muhtarlarının, muhtarlık görevinin sona erdiği tarihten, Ayrıca Köy ve mahalle muhtarlarından kendi adına ve hesabına bağımsız çalışmasından dolayı gelir vergisi
Mükellefiyeti bulunanlar hariç, aynı zamanda hizmet akdi ile çalışanların çalışmaya başladığı tarihten
-Herhangi yabancı bir ülkede ikamet eden ve o ülke mevzuatı kapsamında sigortalı olarak çalışmaya başladığı veya ikamet esasına bağlı olarak, o ülke sosyal güvenlik sistemine dahil olduğu tarihten
-gelir vergisinden muaf olan ancak esnaf ve sanatkarlar sicili kaydına istinaden (b) bendi kapsamında sigortalı sayılanlardan, bu sigortalıklarının devamı esnasında hizmet akdi ile çalışanların çalışmaya başladığı tarihten
Not:
-(b) bendinde kapsamında sigortalı sayılanlar için 30 tam gün prim ödemesi zorunludur.
-(c) bendi kapsamında sigortalı sayılanların;
-Ölüm veya aylık bağlanmasını gerektiren hallerde görev aylıklarının kesildiği tarihi;
-Görevden ayrıldıkları tarihten;
Not: Sigorta Beyannamesi takip eden ayın 23 üne kadar verilir. İşçi çıkışı en az 10 gün içinde kuruma bildirilmelidir.

Sosyal Sigorta Kolları
Sosyal sigortalar ve Genel sağlık sigortası kanunu (SSGSSK), sosyal güvenlik kurumunun faaliyet göstereceği sigorta kollarını iki grubta ele almıştır. Bunlar kısa vadeli ve uzun vadeli sigorta kollarıdır. Kanun genel sağlık sigortasını ise bunlardan ayrı tutmuş ve ayrı bir bölümde düzenlemiştir.
1- Kısa vadeli sigorta kolları; İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık sigortasıdır.
2- Uzun vadeli sigorta kolları: Malullük, yaşlılık, ve ölüm sigortalarıdır.
Bunların dışında aslen kısa vadeli bir sigorta olan işsizlik sigortası 1999 tarihinde uygulamaya konulmuştur.

KISA VADELİ SİGORTALAR
(Tamamı işveren tarafından ödenir)
1-İş kazası ve meslek hastalığı
-İş kazasının tanımı ve bildirilmesi:
-Sigortalının iş yerinde bulunduğu sırada
-İşvereni tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle
-Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak iş yeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda
-Emziren kadın sigortalının, çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda
-Sigortalıların işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ve ruhen özre uğratan olaydır.
NOT:
(a) bendi ile çalışan ve kısmen sigortalılar bakımından bunları çalıştıran işveren tarafından, o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal ve kuruma en geç kazadan sonra 3 işgünü içinde bildirilir
(b) bendi kapsamında bulunan sigortalı bakımından kendisi tarafından, bir ayı geçmemek şartı ile 3 işgünü içinde kuruma bildirmelidir.

Meslek hastalığının tanımı ve bildirilmesi
Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı ya da yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülükler halleridir.
(a)ve (c) Bentleri ile kısmen sigortalılar bakımından, sigortalının meslek hastalığına tutulduğunu öğrenen veya bu durum kendisine bildirilen işveren tarafından,
(b) bendi kapsamındaki sigortalı bakımımdan ise kendisi tarafından, bu durumun öğrenildiği günden başlayarak 3 işgünü içinde iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile kuruma bildirmesi zorunludur.
2-Hastalık ve analık halleri

İş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş görmezliğine neden olan rahatsızlıklar hastalık halidir. Sigortalı kadının veya sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşinin gebeliğinin başladığı tarihten itibaren doğumdan sonra ilk 8 haftalık, çoğul gebelik halinde ise ilk 10 haftalık süreye kadar olan gebelik ve analık haliyle ilgili rahatsızlık ve özürlülük halleri analık hali kabul edilir.

NOT: Analık sigortası kapsamında verilen geçici iş göremezlik ödeneğinden sigortalı kadın yararlanır
Kısa vadeli sigortadan sağlanan haklar

iş kazası veya meslek hastalığı sigortasından sağlanan haklar şunlardır.
-Sigortalıya, geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş göremezlik
-Sigortalıya, sürekli iş göremezlik geliri bağlanması
-İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen sigortalının hak sahiplerine, gelir bağlanması
-Gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi
-İş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölen sigortalı için cenaze ödeneği verilmesi
-SSK’una göre, meslek hastalığının iş kazalarından farkı Tekrarlanan bir nedenle meydana gelmesidir.

Hastalık ve analık sigortasından sigortalıya hastalık veya analık hallerine bağlı olarak ortaya çıkan iş göremezlik süresince, günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilir. Analık sigortasından sigortalı kadına veya sigortalı olmayan karısının doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe (a ve b bendi için) bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden emzirme ödeneği verilir.emzirme ödeneğinin gerçekleşmesi için (a) bendi kapsamında olanlar doğumdan önceki 1 yıl içinde ez az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi bildirilmiş olması (b) bendi kapsamı içinde olanlar için doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi ve genel sağlık sigortası primi dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması şarttır.

Geçici iş göremezlik ödeneği: Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu almış olması şartıyla;
a-iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremezliğe uğrayan sigortalıya her gün için,
b-(a) bendi için hastalık sebebi ile iş göremezliğe uğraması halinde, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla
geçici iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere her gün için,
c-sigortalı kadın analığı halinde, doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki 8 er haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki 8 haftalık süreye 2 haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için geçici iş görmezliği ödeneği verilir.iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve sigortalı kadının analığı halinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneği, yatarak tedavilerde günlük kazancının yarısı (1/2), ayakta tedavilerde ise (2/3) üçte ikisidir.
NOT:
-Bir sigortalıda iş kazası meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinden bir kaçı birleşirse, geçici iş göremezlik ödeneklerinden en yükseği verilir.
-Ayrıca Sosyal sigortalar uygulamasında, yurtiçinde tedavi imkanı bulunmayan ancak yurtdışında tedavisi mümkün olan bir hastalığa uğrayan sigortalının tedaviye gönderilebilmesi için hastalığı anlaşıldığı tarihten önceki bir yıl içinde en az 300 gün hastalık sigortası primi ödenmiş olmalıdır.

Sürekli iş görmezlik geliri: İş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve özürler nedeni ile kurum sağlık kurulunca meslekte kazanma gücü en az %10 oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sürekli iş görmezlik geliri, sigortalının mesleğinde kazanma gücünün kaybı oranına göre hesaplanır.sürekli tam iş görmezlikte sigortalıya aylık kazancının %70 oranında gelir bağlanır.

NOT: Sigortalı başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise gelir bağlama oranı %100 olarak uygulanır.
Hak sahiplerine gelir bağlanması, evlenme ve cenaze ödenekleri: Sigortalı bir iş kazası ya da meslek hastalığı veya bunlara bağlı nedenlerle ölen sigortalının hak sahiplerine aylık kazancının %70 i gelir olarak bağlanır.

NOT: Evlenmeleri nedeni ile gelir ve aylıklarının kesilmesi gereken kız çocuklarına evlenmeleri ve talepte bulunmaları halinde almakta oldukları aylık veya gelirlerinin 2 yıllık tutarı bir defaya mahsus olmak üzere evlenme ödeneği olarak peşin ödenir.
Emzirme ödeneği:(a) bendi kapsamında olanlar için doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi bildirilmiş olması (b) bendi kapsamında olanlar için doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi yatırılmış ve genel sağlık sigortası primi dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmesi şarttır.
Sigortalılığı sona erenlerin, bu tarihten başlamak üzere 300 gün içinde çocukları doğarsa, doğumdan tarihinden önceki 15 ay içinde en az 120 gün prim ödenmiş olması şartıyla emzirme ödeneği verilebilecektir.

UZUN VADELİ SİGORTALAR

1-Malullük sigortası: Malulluk sigortasından yararlanmanın temel koşulu malul sayılmaktadır. Çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60 ını kaybettiği kurum sağlık kurulunca tespit edilen sigortalı, malullük sigortası bakımından malul sayılır.
Malullük sigortasında sağlanan haklar ve yararlanma şartları

-En az 10 yıldan beri sigortalı bulunup, toplam olarak 1800 gün veya başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul olan sigortalılar için ise sigortalılık süresi aranmaksızın 1800 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması gerekir.

-Maluliyeti nedeniyle sigortalı olarak çalıştığı işten ayrıldıktan veya işyerini kapattıktan veya devrettikten sonra kurumdan yazılı istekte bulunması gerekir.

Malullük aylığının hesaplanması, başlangıcı: Malullük aylığı; prim gün sayısı 9000 günden az olan sigortalılar için 9000 gün üzerinden, 9000 gün ve daha fazla olanlar için ise toplam prim ödeme gün sayısı üzerinden hesaplanır. Sigortalı başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise tespit edilen aylık bağlama oranı 10 puan artırılır. (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için 9000 prim gün sayısı 7200 gün olarak uygulanır.

Malullük aylığı (a) ve (b) bentleri kapsamındaki sigortalılar ile (c) bendi kapsamında sigortalı iken görevinden ayrılmış ve daha sonra başka bir sigortalılık haline tabi olarak çalışmamış olanların;
a)Malul sayılmasına esas tutulan rapor tarihi yazılı istek tarihinden önce ise yazılı istek tarihini
b)Malul sayılmasına esas tutulan rapor tarihi yazılı istek tarihinden sonra ise rapor tarihini
c) (c) bendi kapsamında çalışmakta olanlar ise, maluliyetleri sebebiyle görevlerinden ayrıldıkları tarihi, takip eden ay başından itibaren başlar.

-SSK’ya bağlı bir sigortalı başka bir kişinin sürekli bakımına muhtaç bir şekilde malul olursa, bağlanacak malullük aylığının hesaplanmasında sigortalının yıllık gelirinin %70 i esas alınır.

2-Yaşlılık sigortası: Yaşlılık sigortasında sigortalıya sağlanan haklar; Yaşlılık aylığı bağlanması ve toptan ödeme yapılmasıdır.

Yaşlılık aylığından faydalanmak için;
Kadın 58 / Erkek 60 yaşını doldurmuş olmaları ve en az 9000 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması şartıyla yaşlılık aylığı bağlanır. (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için prim gün sayısı şartı 7200 gün olarak uygulanır.

Yaşlılık aylığının başlangıcı:
a-(a) ve (b) bentlerinde belirtilen sigortalılardan yaşlılık aylığı hak kazananlara, yazılı istek tarihinden sonraki
b- (c) Bendinde belirtilen sigortalılardan yaşlılığı hak kazananlara, yetkili makamdan alınan emekliye sevk onayı üzerine görevleriyle ilişiğinin kesildiği tarihi takip eden,
c- (c) Bendinde belirtilen sigortalılardan her ne şekilde olursa olsun görevinden ayrılmış ve daha sonra başka sigortalılık haline tabi olarak çalışmamış olanlar istek tarihini takip eden, ay başından itibaren aylık bağlanır.

Yaşlılık toptan ödemesi: Yaşlılık aylığı bağlanması için gereken yaş şartını doldurduğu halde. Malullük ve yaşlılık bağlanmasına hak kazanamayan sigortalıya kendi adına bildirilen ya da kendisine ödediği uzun vadeli sigorta primlerinin her yıla ait tutarı güncelleme katsayısı ile güncellenerek toptan ödeme şeklinde verilir.

3-Ölüm sigortası:

Ölüm sigortasında sağlanan ve haklar ve yararlanma şartları
a-Ölüm aylığı bağlanması
b-Ölüm toptan ödemesi yapılması
c-Aylık almakta olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi
d-Cenaze ödeneği verilmesi

Ölüm aylığı;
-En az 1800 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş veya (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için, her türlü borçlanma süreleri hariç en az 5 yıldan beri sigortalı bulunup, toplam 900 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigorta primleri bildirilmiş,

-Malullük veya yaşlılık aylığı almakta iken veya malullük ve yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanmış olup henüz işlemi tamamlanmamış,

-Bağlanmış bulunan malullük veya yaşlılık aylığı sigortalı olarak çalışmaya başlamaları sebebi ile kesilmiş durumda iken ölen sigortalının hak sahiplerine yazılı istekte bulunmaları halinde bağlanır.
Ölüm aylığının hak sahiplerine paylaştırılması

a-Dul eşine %50; çocuğu bulunmayan dul eşine ise %75 i

b-Çocuklardan; 18 yaşını lise ve dengi öğrenim görmesi halinde 20 yaşını, yüksek öğrenim yapması halinde 25 yaşını doldurmayanların veya kurum sağlık kurulu kararı ile çalışma gücünü en az %60 oranında yitirip malul olduğu anlaşılanların veya yaşları ne olursa olsun evli olmayan evli olmakla beraber sonradan boşanan veya dul kalan kızlarının her birine %25

Bu çocuklardan sigortalının ölümü nedeni ile anasız babasız kalanlar var ve başka hak ise %50 si Hak sahibi eş ve çocuklardan artan hisse bulunması halinde ; ana veya babaya çalışmaması ve gelir veya aylık bağlanmamış olması halinde %25 i oranında, çalışmayan ana ve babanın 65 yaşının üstünde olması gelir veya aylık bağlanmamış olması halinde ise artan hisseye bakılmaksızın %25 i oranında aylık bağlanır.

Hak sahiplerine bağlanacak aylıkların toplamı sigortalıya ait aylığın tutarını geçemez
Evlenme ve cenaze ödeneği ile toptan ödeme:

-Evlenmeleri nedeni aylıkları kesilen kız çocukları talep ettikleri taktirde almış oldukları aylıkların 2 yıllık tutarını bir defaya mahsus olmak üzere evlenme ödeneği olarak peşin alabilir. Bu durumdakiler ileride yeniden hak sahibi olması durumunda 2 yıllık sürenin bitmesini beklerler.

-Cenaze ödeneği sırasıyla sigortalının eşine, yoksa çocuklarına, o da yoksa ana babasına , o da yoksa kardeşlerine verilir.

İşsizlik sigortası: Bir işyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen herhangi bir kasıt unsuru bulunmaksızın işini kaybeden sigortalılara, işsiz
kalmaları nedeni ile uğradıkları gelir kaybını belirli bir süre ve ölçüde karşılayan zorunlu sigortadır.
Sağlanan haklar;
a-işsizlik ödeneği
b-yeni bir iş bulma
c- sayılı kanun gereği ödenecek sigorta primleri
d-meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimi

-İşsizlik ödeneğine hak kazanmak için hizmet sözleşmesinin kendi kusuru dışında son bulması ve son 3 yıl içinde 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş
ve işten ayrılmadan önceki son 120 gün içinde tüm sigorta primleri yatmış olmalıdır.

-İşsizlik sigortasına başvuru ise; hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihten 30 gün içinde iş kura doğrudan başvurması gerekmektedir. Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %40 ıdır.
Ama asgari ücretin brüt tutarının %80 ni geçemez.

-Son 3 yılda; 600 gün sigortalı çalışanlara 180 gün (6 ay), 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olanlara 240 gün (8 ay), 1080 gün çalışanlara ise 300 gün (10 ay) işsizlik ödeneği verilir.

Sigortalı işsiz iş kur tarafından teklif edilen mesleğine, son çalıştığı işin ücret ve koşullarına uygun ve ikametgâhına yakın bir yerdeki işi haklı bir neden olmaksızın reddetmesi; ödenek aldığı süre içinde gelir getiren herhangi bir işte çalışması; iş kur tarafından önerilen meslek geliştirilme, edindirme ve yetiştirme eğitimini haklı bir sebep olmaksızın reddetmesi; haklı bir neden bulunmaksızın iş kur tarafından yapılan çağrılara gelmemesi, istenilen bilgi ve belgeleri ulaştırılmaması hallerinde işsizlik ödeneği kesilir

İsteğe bağlı sigorta: kişilerin isteğe bağlı olarak prim ödemek suretiyle uzun vadeli sigorta kollarına ve genel sağlık sigortasına tabi olmalarını sağlayan sigortadır. Prime esas kazancın %32 sidir %20 si malullük, yaşlılık ve ölüm %12 si genel sağlık sigortası primidir. Prime esas alınan kazanç sınırlarını aşmamak üzere, sigorta primlerini belirleme yetkisi sigortalının kendisine aittir.

Genel sağlık sigortalısı sayılanlar, (kapsamında bulunanlar)
1- Sigortalılar (Hizmet akdi ile çalışanlar, Bağımsız çalışanlar, Kamu idarelerinde çalışanlar)
2- İsteğe bağlı sigortalı çalışanlar
3- Yeşil kart verilenler, vatansızlar ve sığınmacılar, 65 yaş aylığı alanlar, şeref aylığı alanlar, gönüllü köy korucuları
4- Oturma izni almış yabancı ülke vatandaşlarından yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında sigortalı olamayan kişiler
5- İşsizlik ödeneğinden yararlandırılan kişiler
6- Sosyal güvenlik kanunlarına göre gelir veya aylık bağlanmış olan kişiler
7- Başka bir ülkede sağlık sigortasından yararlanma hakkı bulunmayan kişiler genel sağlık sigortalı sayılır.

Genel sağlık sigortasının kapsamı dışında kalanlar
-Askerlik hizmetini er ve erbaş olarak yapmakta olanlar ile yedek subay okulu öğrencileri
-Ceza infaz kurumları ile tutuk evleri bünyesinde bulunan hükümlü ve tutuklular
-Yabancı bir ülkede sigortalı olduğunu belgeleyenler

Not: Genel sağlık sigortasından kişinin eşi(çalışmayan), Anne ve babası, lisede okuyorsa 18 yaş çıraklık eğitimi görüyorsa 20 yaş yüksek öğrenim görüyorsa 25 yaşına kadar olan çocukları faydalanabilir. Genel sağlık sigortalılığı, genel sağlık sigortasının yerleşim yerinin Türkiye olmaması durumunda veya ölüm durumunda yahut da genel sağlık sigortası kapsamı dışına çıkılan tarihten itibaren sona erer. Genel sağlık sigortasının başlıca hizmetleri; sağlık hizmetleri, yol giderleri ve refakatçi giderleri, yurtdışı tedavisidir.

Genel sağlık sigortasından sağlanan hizmetlerden yararlanma şartları
Sağlık hizmetlerinden yararlanabilmek için aşağıdaki kişiler ve durumlar için herhangi bir koşul bulunmamaktadır.

-18 yaşını doldurmamış kişiler
-Tıbben başkasının bakımına muhtaç olan kişiler
-İş kazası ve meslek hastalığı halleri
-Bildirimi zorunlu bulaşıcı hastalıklar
-Analık sebebiyle
-İnsan sağlığına zararlı madde bağımlılığını önlemeye yönelik koruyucu sağlık hizmetleri
-Afet ve savaş ile grev ve lokavt hali
Not: Çalışanlar için kendisi ve genel sağlık sigortasından yararlandırdığı kişiler için son 1 yıl içinde 30 gün sigorta primi yatmış olmalıdır. Çalışmayanlar işten ayrıldıktan 3 ay sonuna kadar ve son 1 yıl içinde 90 gün primi yatmış olmalıdır.

-Bağ-Kur 1971 yılında kurulmuştur.
-Emekli sandığı 1950 yılında kurulmuştur.
-5510 sayılı SSGSSK 31-05 2006 yılında kabul edilmiştir.
-Tüm yönleriyle kabul edilmesi ise; Ekim 2008 de olmuştur.

DEVAMINI OKU »

SMMM Staja Başlama Ders Notları-İş Sözleşmesi Türleri

1-Sürekli ve süreksiz iş sözleşmesi:

-Nitelikleri bakımından en çok 30 işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla süren işlere sürekli iş denir. Burada süreklilik; iş sözleşmesinin sürekliliğini değil işin sürekli yada süreksiz olmasını göstermektedir.

- 30 işgününü geçen işlerde sürekli, 30 işgününü geçmeyen işler için süreksiz iş sözleşmesi düzenlenir.

-Süreksiz işlerle ilgili hukuki ilişkilerde iş kanunu dışında kural olarak Borçlar kanunu uygulanır.

2-Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi:

- Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ayrımında tarafların iş sözleşmesinin devamı için bir süre kararlaştırıp kararlaştırmadıklarına bakılmaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, tarafların yaptıkları sözleşmeye herhangi bir süre koşulu koymamaları halinde ortaya çıkar. Belirli süreli iş sözleşmeleri ise; işin türü itibarıyle süreklilik göstermeyen veya belirli bir işin tamamlanması yahut belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan sözleşmelerdir.

-Belirli süreli iş sözleşmesi, işin mahiyetinden kaynaklanan esaslı bir neden olmadıkça birden fazla (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır.
-Belirli süreli iş sözleşmesi 1 defa uzatılabilir. Belirli süresi 1 yıl veya daha az olanlar süresi kadar, belirli süresi 1 yıldan fazla olan iş sözleşmeleri ise en fazla 1 yıl süre ile uzatılabilir.

-Belirli süreli iş sözleşmesinin, işin niteliğinden kaynaklanan esaslı bir neden olmaksızın üst üste yapılması halinde zincirleme iş sözleşmesi ortaya çıkar.

3-Tam süreli-Kısmi süreli iş sözleşmesi:

Haftalık çalışma süresi 45 saat olarak kararlaştırılan sözleşmeler tam süreli iş sözleşmesi olarak adlandırılır. Bu süre taraflarca veya toplu iş sözleşmeleri ile 45 saatin altında bir süre olarak da kararlaştırılabilir. Ancak iş sözleşmesi ile haftalık normal süresi 45 saatten fazla bir süre olarak belirlenemez.

Kısmi süreli çalışma ise; İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisine oranına kadar yapılan çalışmadır. Örneğin bir işyerinde haftada 45 saat çalışma yapılıyorsa, burada haftalık 30 saate kadar çalıştırılan işçilerin kısmi süreli çalıştırıldıkları kabul edilir.

4-Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi:

Çağrı üzerine çalışma nitelik olarak kısmidir. Bu takdirde işçinin haftalık kısmi çalışma süresi 20 saat kabul edilir. Çağrı üzerine çalıştırılmak üzere kısmi süreli iş sözleşmesi yapılan işçi, belirlenen sürede çalıştırılsın ve çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. Çağrı üzerine çalışma yapmak çalışma yapmak üzere yapılan sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa işveren her çağrıda işçiyi en az 4 saat üst üste çalıştırmak zorundadır. İşçiye ihtiyaç halinde talep hakkı bulunan işveren, aksi belirtilmedikçe bu çağrıyı en az 4 gün önceden yapmak zorundadır.

5-Deneme süreli iş sözleşmesi:

Deneme süreli iş sözleşmesi ile öngörülen taraflarca kararlaştırılan deneme süresi kadar belirli süreli ayrı bir iş sözleşmesi değil; tek bir iş sözleşmesi içinde taraflarca kararlaştırılan bir deneme süresi söz konusudur. Dolayısıyla deneme süresi sonunda tarafların birbirleriyle bağlı kalmayı istemeleri yeni bir iş sözleşmesi yapılmaz. Ve tarafların tüm hak ve borçları, İşçinin ilk kez çalışmaya başladığı tarihten (deneme süresinin başından itibaren ) işler. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesinin bildirimsiz ve tazminatsız fesih olanağına sahiptirler. Bu süre en çok 2 ay olabilir. Bu süre, toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar uzatılabilir.

İş sözleşmesinin yapılması: İş Sözleşmesinin geçerli olarak meydana gelebilmesi için önce tarafların sözleşme yapma ehliyetine (fiil ehliyetine ) sahip bulunması ve kanunda belirtilen hükümlere uygun yapılması esastır. Gerçek kişilerde fiil ehliyetinin elde edilebilmesinin; ergin (reşit) olma, ayırt etme gücüne sahip (mümeyyiz) olma, kısıtlı (mahcur) olmama şeklinde 3 koşulu vardır. Tüzel kişilerde ise fiil ehliyeti; kanunların aradığı organları kurmakla elde edilir. Bununla birlikte aksine hüküm yoksa iş sözleşmelerinde kural olarak şekil serbestisi söz konusudur. Ancak aşağıda yapılan sözleşmelerin yapılmasında yazılı şekil zorunluluğu getirilmiş olup, aksi halde sözleşmenin geçersizliği söz konusu olacaktır.

Yazılı olarak yapılması zorunlu sözleşmeler
1-Belirli süresi 1 yıl ve üzeri olan iş sözleşmesi
2-Çağrı üzerine çalışmayı öngören iş sözleşmesi
3-Takım sözleşmesi
4-Çıraklık sözleşmesi
5-Gemi adamı ile yapılacak iş sözleşmesi
6-Gazeteci ile işveren arasındaki iş sözleşmesi
7-Toplu iş sözleşmesi

Bu durumda belirtilen bu istisnalar dışındaki iş sözleşmelerinin yapılmasında herhangi bir şekil koşulu bulunmamaktadır. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmeleri, belirsiz süreli iş sözleşmeleri, süreksiz iş sözleşmeleri herhangi bir şekil koşuluna tabi olmaksızın ister yazılı ister sözlü olarak yapılsın geçerli bir şekilde meydana gelirler. Yazılı sözleşme olmayan durumlarda işveren işçiye 2 ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi 1 ayı geçmeyen iş sözleşmeleri için bu söz konusu değildir. Belirli süreli iş sözleşmesi 2 aylık süre dolmadan sona ermiş ise, işveren bu belgeyi fesih tarihinde vermek zorundadır.

Geçici (ödünç) iş ilişkisi: Geçici (ödünç) iş ilişkisine göre işveren, devir sırasında işçinin yazılı olurunu alarak kendisini aynı holdinge veya şirketler topluluğuna dahil bir işyerine yahut başka bir işverene iş görme borcunu yerine getirmek üzere geçici olarak devredebilir. Geçici iş ilişkisi 6 ay süre ile en fazla iki kez tekrarlanabilir. Bu durumda işverenin ödeme yükümlülüğü devam eder. Ancak iş ilişkisi kuran işveren işçinin çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden diğer işverenle beraber sorumludur.

Üçlü bir ilişki olan ödünç iş ilişkisinin kurulabilmesi için;
1-İşçinin yazılı bir şekilde olurunun alınması gerekmekte
2-işçi sadece aynı holding veya şirketler topluluğu içindeki başka bir işyerine ya da benzer işi yapan herhangi bir iş yerine geçici olarak devredilebilmekte
3-Geçici iş ilişkisi en çok 6 aylık bir süre için yazılı olarak kurulabilmekte
4-Bu ilişki gerektiğinde en çok iki kez (altışar aylık sürelerle) tekrarlanabilmektedir.
Dolayısıyla bir işverenle en çok 18 ayı kapsayacak bir ödünç iş ilişkisi kurulabilmektedir.
Not: işçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasındaki bir uyuşmazlığın tarafı ise, söz konusu işçi bu sürede çalıştırılamaz. Uyuşmazlık sonuna kadar (asıl) işveren işçiyi kendi işyerinde çalıştırır. Toplu işçi çıkarmaya gidilen bir işyerinde, çıkarma tarihinden itibaren 6 ay süre ile geçici iş ilişkisi kurulamaz.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan borçları:

1-iş görme borcu:

şçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu; iş görme, yani hizmet etme borcudur. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverenin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücreti tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması, iş sözleşmesinin (derhal) fesih sebebidir.

2-Sadakat borcu:

3-Çalışma koşullarına uyma ve itaat borcu:

İşverenin iş sözleşmesinden doğan borçları
1-Ücret ödeme borcu: İşverenin en önemli borcudur
2-İş sağlığı ve güvenliği sağlama borcu: İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç 3 iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
3-İş sağlığı ve güvenliği kurulunu oluşturma borcu: Bu kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az 50 işçi çalıştıran ve 6 aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurmakla yükümlüdür.

4-İşe uygun işçi çalıştırma borcu:

5-Eşit davranma borcu

Bu borcunu ihlal eden işverene karşı en çok 4 aylık ücret tutarında tazminat talep edebilir.

İş sözleşmesinin genel sebeplerle sona ermesi

1-Sözleşmenin hükümsüzlüğü(geçersizliği):

-İş sözleşmesi yapılırken Taraflardan birinin yada her ikisinin ehliyetlerinden yoksun olması, sözleşmenin kanunda öngörülen şekil şartına uyulmadan yapılması, sözleşmenin konusunun ahlaka, adaba, kamu düzenine, kanunların emredici hükümlerine aykırı bulunması, kişilik haklarına tecavüz oluşturması, hallerinin birinin bulunması sözleşmenin geçerlilik şartını ortadan kaldırır. Bu durumda sözleşme mutlak butlan yaptırımına tabi batıl bir sözleşme olur. Ve baştan itibaren geçersiz olur.
-İş sözleşmesinin hata, hile, ikrah (korkutma ,tehdit) yada gabin (aşırı yararlanma) etkisi altında yapılmış olması durumlarında, hataya düşen, hileye, ikraha ya da gabine maruz kalan taraf bu iş sözleşmesini iptal edebilecektir. (nisbi butlan)

2-Ölüm

3-Tarafların uzlaşması

İş sözleşmesinin iş hukukuna özgü sebeplerle sona ermesi: İş sözleşmesinin iş hukukuna özgü sebeplerle sona ermesi konusunu süreli fesih ve derhal fesih bakımından ayrı ayrı incelemek gerekir.

1-Süreli Fesih: Bu yöntemde, iş sözleşmesi taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunduğu anda sona ermemekte, fesih bildiriminde bulunan taraf, diğer tarafa belirli bir süre tanımakta tanınan sürenin dolması ile sözleşme sona ermektedir. Süreli fesih sadece süresi belirsiz sürekli (belirsiz süreli) iş sözleşmelerinde geçerlidir.

Süreli fesihte bildirim süreleri
a-işi 6 aydan az sürmüş işçiler için 2 hafta
b-işi 6 ay ile 1.5 yıl sürmüş işçiler için 4 hafta
c-işi 1.5 yıl ile 3 yıl sürmüş işçiler için 6 hafta
d-işi 3 yıldan fazla sürmüş işçiler için 8 hafta geçmesi gerekmektedir.
Bu süreler asgari süredir.

-Bildirim süreleri içinde işveren işçisine her gün 2 saatten az olmamak üzere yeni iş arama izni vermekle yükümlüdür.

-Yeni iş arama izni verilmeyen işçi çalıştığı süreye ilişkin ücreti yanında, kendisine izin kullandırılmadığı için de o süreye ilişkin ücretini toplam % 300 zamlı alacaktır.

İş kanununa göre iş sözleşmesini fesih eden işveren feshi geçerli bir sebebe dayandırmak ve bunu işçiye yazılı bildirmek zorundadır. Sebep gösterme yükümlülüğü sadece işverene aittir. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildirimine sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde iş mahkemesine dava açabilir. Feshin geçerli bir sebep dayandığını ispat işverene aittir.

İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde ise bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece saptanarak feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. işçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak ve işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır.

İş kanunun süreli feshin geçerli sebebe dayandırılması ve geçersiz sebeple yapılan fesihte işçiye iş güvencesi sağlanması sınırlı bir uygulama olarak hükme bağlanmıştır.
İş güvencesinden yararlanabilmek için;

a-Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak
b-En az 6 ay kıdeme sahip olmak
c-En az 30 işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışıyor olmak
d-Kanunda belirtilen işveren vekillerinden olmamak gerekir.

Not: İş kanununa göre bildirim sürelerine uymadan gerçekleştirilen fesih usulsüz süreli fesihtir

1- İş güvencesi kapsamı dışında süreli fesih : İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin süreli feshinde işverenler bakımından geçerli bir sebep gösterme zorunluluğu bulunmadığı gibi, bunların işe iadeleri de söz konusu değildir. Buna karşılık, işveren güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin. İş sözleşmesini süreli fesih yolu ile kötü niyetle feshederse işçiye ihbar tazminatının üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödemek zorundadır. İş kanununda kötü niyet hallerinin neler olduğu belirtilmemiştir. Ancak uygulamada işçinin işvereni SSK ya şikayet etmesi işveren aleyhine tanıklıkta bulunması gibi hallerde yapılan fesihler kötü niyetli kabul edilmektedir. Kötü niyet tazminatı sadece işverence ödenecek tazminat niteliği taşır.

2-Derhal fesih : Kanunda öngörülen haklı sebeplere dayanarak taraflardan birinin irade beyanı ile iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Derhal fesihte de Karşı tarafa bir bildirim yapılması gerekir. Süresi
bu yöntemle feshedecek taraf, ilgili maddede belirtilen haklı sebeplerden birine dayanmak zorundadır. İş kanununda derhal fesih işçi yönünden ve işveren yönünden ayrı ayrı düzenlenmiştir.

A-İşçi yönünden derhal fesih sebebleri
a-Sağlık sebepleri
b-Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
c-Zorlayıcı sebepler
Not: İşyerinde başka bir işçinin cinsel tacizine uğrayan işçinin iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla feshedebilmesi için durumun işverene bildirilmesine rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması koşulu aranır.

B-İşveren yönünden derhal fesih sebepleri
a-Sağlık sebepleri
b-Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
c-Zorlayıcı sebepler
İşçinin işe iade istemi ile iş kanunu çerçevesinde dava açabilmesi için işyerinde;
a-Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak
b-En az 6 ay kıdeme sahip olmak
c-En az 30 işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışıyor olmak
d-Kanunda belirtilen işveren vekillerinden olmamak gerekir.

TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA
-20 ile 100 arasında ise en az 10 işçinin
-101 ile 300 işçi arasında ise en az %10 oranında işçinin
-301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine süreli fesih koşulları uyarınca ve 1 ay içinde aynı tarihte veya ayrı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
İşveren toplu iş çıkaramadan 30 gün önce bunu yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne, Türkiye iş kurumuna, bildirmekle ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. Fesih bildirimleri, bölge müdürlüğüne bildirilmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur.
Çalışma belgesi: işçinin adı ve soyadı, doğum yeri ve tarihi, yaptığı için çeşidi ve çalışma süresi gösterilir

Bonservis: Çalışma belgesindeki bilgilere ek olarak işçinin işyerindeki tutumu, çalışması vb.
İş sözleşmesinin sona ermesinde kıdem tazminatı: Kıdem tazminatının doğması için;
a-işçinin iş kanunu kapsamında bulunması
b-iş sözleşmesinin sona ermesi
c-işçinin işyerinde belli bir süre çalışmış olması

Çalışma süreleri

a-normal çalışma süreleri: Haftalık 45 saat ve günlük 11 saatten fazla olamaz.

b-kısa çalışma süresi: Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeblerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren durumu Türkiye iş kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve sosyal güvenlik Bakanlığınca yapılır. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve en çok 3 ayı aşamaz. Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı kadardır.

c-Telafi çalışması: Günde 3 saati geçemez ve fazla çalışma sayılmaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılmaz.

d-Dönemsel çalışma: Dönemsel çalışma süreleri içinde günlük çalışma sürelerini aşmamak üzere ve en çok 6 aya kadar denkleştirme süresi tanımıştır.

İş kanununa göre iş süresinden sayılan haller;
-Yer ve sualtına iniş ve çıkışlarda geçen süreler
-işveren tarafından başka bir yere gönderme sırasında geçen süreler
-işçinin asıl işi dışında meşgul edildiği süreler
-kadın işçilerin emzirme süreleri
-işçilerin bazı işyerlerine götürülüp getirilmeleri sırasında geçen süreler

e-Fazla çalışma-Fazla sürelerle çalışma: Fazla çalışma, kanunda yazılı koşulları çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla çalışma ücreti normal ücretin %50 arttırılmasıyla hesaplanır. Yılda 270 saati aşamaz

1-genel sebeplerle fazla çalışma: ülkenin genel yararı yahut işin niteliği ve üretimin artırılması gibi nedenlere dayalıdır. İşçiden muvafakat alınması zorunludur.

2-Zorunlu sebeplerle fazla çalışma:gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde vb durumlarda olur işçiden muvafakat alınmasına gerek yoktur.

3-Olağanüstü sebeplerle fazla çalışma:işçi ve işveren iradesi dışında, Bakanlar kurulu tarafından yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde uygulanan fazla çalışmadır.

f-Gece çalışması: iş hayatında gece en geç 20.00 de başlayarak en erken sabah 6 ya kadar geçen ve en çok 11 saat süren gün dönemidir. Gece çalışması 7.5 saatten fazla olamaz.
g-Ara dinlenmeler: İş kanununa göre ara dinlenme süreleri;
- 4 saat ve daha kısa süreli işlerde 15 dakika
- 4 saat 7.5 saat arası çalışmalarda 30 dakika (yarım saat)
- 7.5 saatten fazla süreli işlerde 60 dakika (1 saat)
Not: Kıdem tazminatı tutarının tavanı belirlenirken; En yüksek dereceli devlet memuruna ödenen emeklilik ikramiyesi dikkate alınır.

Mevzuatımızda üç tür ücretli tatil ve izinden söz edilir bunlar;
1-Hafta tatili: Hafta tatili ücreti çıplak ücrettir.
2-Ulusal bayram ve genel tatiller: Ödenecek ücret çıplaktır Ama bu günlerde çalışma olursa işçinin aldığı ücretin 1 katı ödenir.
3-Yıllık ücretli izin: işçiye kıdemine göre izin verilir.
-1 yıldan 5 yıla kadar olanlara 14 gün
-5 yıldan 15 yıla kadar olanlara 20 gün
-15 yıl ve daha fazla olanlara 26 gün yıllık ücretli izin verilir.

NOT: 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere kıdemlerine bakılmaksızın 20 günden az olamaz.

Çalışma yaşamında özel olarak korunan gruplar
1-Çocuk ve genç işçiler: Çocuk ve genç işçilerin korunmasına yönelik önlemler temel olarak üç başlık altında toplanır. Bunlar çalıştırma yasakları, rapor alma zorunluluğu, ve izinlerde korunmalıdır. 15 yaşını tamamlamış ancak 18 yaşını tamamlamamış işçiye genç işçi 14 yaşını bitirmiş, 15 yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış işçiye çocuk işçi denir. 18 yaşını doldurmamış erkek çocukların, maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altı ve sualtı işlerinde çalıştırılmaları yasaktır. Bunun yanında 18 yaşını doldurmamış çocukların sanayiye ait işlerde gece çalıştırılmalarıda yasaktır.

2-Kadın işçiler:
-Doğumdan 8 hafta önce ve 8 hafta sonra toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esastır.
-Birden fazla doğum halinde doğum öncesi süreye 2 hafta eklenir.
-Emzikli kadınlara günde 2 defa 45 er dakikalık süt izni verilmesi zorunludur.
3-Özürlü, Eski hükümlü ve terör mağdurları:
-Özürlü, bedensel, zihinsel, ruhsal,duygusal ve sosyal yeteneklerindeki engelleri nedeni ile çalışma gücünün en az yüzde 40 ından yoksun olduğu sağlık kurulu raporuyla belgelenenleri
-Eski hükümlü, 6 aydan fazla ceza almış veya devlet memuru olmaya engel suçtan hüküm giymiş veya ömür boyu kamu hizmetinden yasaklı bulunanlar
-Terör mağduru
-İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde %3 özürlü, kamu işyerlerinde ise %4 özürlü ve %2 eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye iş kurumu aracılığı ile sağlarlar. İşverenlerin çalıştırmakla yükümlü oldukları özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurlarının istihdam oranları Bakanlar kurulu tarafından belirlenir.

NOT: İşyerinde kanunda belirtilen oranda terör mağduru çalıştırmayan işverene çalıştırmadığı her işçi ve her ay için asgari ücretin 10 katı ceza uygulanır.

Yer altı ve sualtı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamaz. Ve yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve sualtı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.

DEVAMINI OKU »

SMMM Staja Başlama Ders Notları-İş Hukuku

İş hukuku: İşçi ile işverenler arasındaki ilişkiyi düzenleyen ve inceleyen bir hukuk dalıdır

1-Bireysel iş hukuku: İşçi ile işverenler arasında bireysel olarak (ferden) kurulan iş ilişkilerini konu alır.

2-Toplu iş hukuku: Sendikalaşma hareketi, toplu iş sözleşmeleri, hak ve menfaat uyuşmazlıkları ve bunların çözüm yolları grev ve lokavt, hakem kurulları, arabuluculuk ve uzlaştırma müesseseleri gibi konuları incelemektedir. (çoğul)

İş hukukunun resmi kaynakları

1-Yasama kaynakları: Bunlar başta Anayasa olmak üzere yasama organı tarafından çıkarılan kanunlardır. İş hukukunun temel kaynağı, tüm hukuk dallarında olduğu gibi Anayasadır.

2-Yürütme kaynakları: İş hukukunda uygulamaya ilişkin ayrıntılar yürütme organı tarafından düzenlenir. Yürütme organı tarafından çıkarılan tüzük ve kararnameler ile başbakanlık. bakanlıklar ve diğer kamu tüzel kişileri tarafından çıkarılan yönetmelikler ile genelgeler, tüzükler ve tebliğler iş hukukuna kaynak oluşturur.

3-Yargı kaynakları:çalışma yaşamında ortaya çıkan çeşitli iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkemelerce verilen kararlar iş hukukunun önemli kaynakları arasında yer alır. Söz konusu kararlar içinde Anayasa mahkemesi, Yargıtay ve Danıştay kararları özel önem taşımaktadır.

4-Uluslararası kaynaklar:
İş hukukunun özel kaynakları: İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, işyari iç yönetmeliği vb.
4857 sayılı iş kanunu ilke olarak tüm sanayi, ticaret ve tarım faaliyetleri ile burada çalışanları almışsa da; bu ilkenin istisnaları mevcuttur.

İş Hukukunun İstisnaları:

1-Deniz taşıma işleri
2-Hava taşıma işleri (pilot hostes gibi, Borçlar kanununa tabidirler)
3-50 ve daha az işçi çalıştıran tarım ve orman işleri
4-Evde yapılan el sanatlarına ilişkin işler
5-Ev hizmetleri
6-Sporcular
7-Esnaf ve sanatkarlar meslek kuruluşları kanununun 3. maddesinin (a) bendindeki tarife uygun 3 kişinin çalıştığı iş yerleri (Esnaf ve sanatkarlara ait işyerlerinde en çok 3 kişiyle yapılan işlere iş kanunu hükümleri uygulanmaz)
8-Rehabilite edilenler
9-Çıraklar (sadece iş sağlığı ve iş güvenliği hükümleri uygulanır. )
10-Aile ekonomisi içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri

İş hukukunun temel kavramları:

1-işçi 2-işveren 3-İşveren vekili 4-Alt işveren(taşeron, müteahhit) 5-İşyeri

İşyerinin bildirilmesi: Bu kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen yada tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay (1 ay) içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.

İşyerinin devri: İşyeri veya bir bölümü, hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile devralana geçer. Devir halinde işçinin kıdeme ilişkin haklarından, devreden işverenin işine girdiği tarih
itibarıyle devralan işveren sorumludur. İşyerinin devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarından devreden ile devralan işveren 2 yıl süreyle birlikte sorumludur. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez. Ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz.

İşyerinin kapatılması: işyerinin kapatılması kural olarak iki şekilde gerçekleşir; işveren kendi iradesi ile kapatır yada ilgili komisyon ( 5 kişiden oluşur. İki müfettiş, bir işçi, bir işveren temsilcisi, bölge müdürü) kararı ile işyerinin kapatılmasıdır.

-Komisyon kararına karşı işveren 6 iş günü içinde iş mahkemesine itiraz hakkı vardır. ancak mahkemenin kararı kesindir.

İş sözleşmesi: bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ise ücret ödemeyi, üstlenmesinden oluşan sözleşmeye iş sözleşmesi denir. Sözleşmeye dayalı olarak işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye ise iş ilişkisi adı verilir.

İş sözleşmesinin unsurları:
1-İş (iş görme): işçinin en önemli borcudur
2-ücret: işverenin en önemli borcudur.
3-Bağımlılık: iş sözleşmesini, konusu insan faaliyeti olan diğer sözleşmelerden ayıran en önemli unsur yukarıda değindiğimiz gibi bağımlılık unsurudur. Bağımlılık iş sözleşmesini; vekalet, istisna, nakliye gibi diğer iş sözleşmelerinden farklı tutan temel unsurdur.

DEVAMINI OKU »
« Sonraki Sayfa
RSS FeedİLETİŞİM
bu site sistemden silinmistir lutfen kodu kaldiriniz | backlink.r10.net